Новости законодательства/Решения судов https://lawyerona.ru ru Mon, 14 Sep 2026 14:02:08 +0300 There is a first post headline https://lawyerona.ru/tpost/oas4fifxa1-there-is-a-first-post-headline https://lawyerona.ru/tpost/oas4fifxa1-there-is-a-first-post-headline?amp=true Mon, 26 May 2025 13:11:35 +0300 Julia Scott A text for a new post. Add text here as a discription. It will be shown only in the description of a news card.

There is a first post headline

A balancing rock, also called balanced rock or precarious boulder, is a naturally occurring geological formation featuring a large rock or boulder, sometimes of substantial size, resting on other rocks, bedrock, or on glacial till. Some formations known by this name only appear to be balancing, but are in fact firmly connected to a base rock by a pedestal or stem.

No single scientific definition of the term exists, and it has been applied to a variety of rock features that fall into one of four general categories: - A glacial erratic is a boulder that was transported and deposited by glaciers or ice rafts to a resting place on soil, on bedrock, or on other boulders. It usually has a different lithology from the other rocks around it. Not all glacial erratics are balancing rocks; some are firmly seated on the ground. Some balancing erratics have come to be known as rocking stones, also known as logan rocks, logan stones, or logans, because they are so finely balanced that the application of just a small force may cause them to rock or sway. A good example of a rocking stone is the Logan Rock in Cornwall, England, United Kingdom; another is the Trembling Rock in Brittany, France. - A perched block, also known as a perched boulder or perched rock, is a large, detached rock fragment that most commonly was transported and deposited by a glacier to a resting place on glacial till, often on the side of a hill or slope. Some perched blocks were not produced by glacial action, but were the aftermath of a rock fall, landslide, or avalanche.

An erosional remnant is a persisting rock formation that remains after extensive wind, water, and/or chemical erosion. To the untrained eye, it may appear to be visually like a glacial erratic, but instead of being transported and deposited, it was carved from the local bedrock. Many good examples of erosional remnants are seen in Karlu Karlu/Devils Marbles Conservation Reserve in the Northern Territory of Australia. - A pedestal rock, also known as a rock pedestal or mushroom rock, is not a true balancing rock, but is a single continuous rock form with a very small base leading up to a much larger crown. Some of these formations are called balancing rocks because of their appearance. The undercut base was attributed for many years to simple wind abrasion, but is now believed to result from a combination of wind and enhanced chemical weathering at the base where moisture would be retained longest. Some pedestal rocks sitting on taller spire formations are known as hoodoos.

]]> Title of the second sample post https://lawyerona.ru/tpost/8j2v3ax8z1-title-of-the-second-sample-post https://lawyerona.ru/tpost/8j2v3ax8z1-title-of-the-second-sample-post?amp=true Mon, 26 May 2025 13:11:35 +0300 Simon Einstein This is a field to be filled it with a description right under the headline. Use a short text to expand the meaning of your title

Title of the second sample post

A climbing wall is an artificially constructed wall with grips for hands and feet, usually used for indoor climbing, but sometimes located outdoors. Some are brick or wooden constructions, but on most modern walls, the material most often used is a thick multiplex board with holes drilled into it.

Recently, manufactured steel and aluminum have also been used. The wall may have places to attach belay ropes, but may also be used to practise lead climbing or bouldering. Each hole contains a specially formed t-nut to allow modular climbing holds to be screwed onto the wall. With manufactured steel or aluminum walls, an engineered industrial fastener is used to secure climbing holds. The face of the multiplex board climbing surface is covered with textured products including concrete and paint or polyurethane loaded with sand. In addition to the textured surface and hand holds, the wall may contain surface structures such as indentions (incuts) and protrusions (bulges), or take the form of an overhang, underhang or crack. Some grips are formed to mimic the conditions of outdoor rock, including some that are oversized and can have other grips bolted onto them.

]]> The third title for the post https://lawyerona.ru/tpost/okd1d2u451-the-third-title-for-the-post https://lawyerona.ru/tpost/okd1d2u451-the-third-title-for-the-post?amp=true Mon, 26 May 2025 13:11:35 +0300 Gregory Willson Fill in description field and start your stories. This text will be shown as a description in a blog card in the newsfeed

The third title for the post

Games played with curved sticks and a ball can be found in the histories of many cultures. In Egypt, 4000-year-old carvings feature teams with sticks and a projectile, hurling dates to before 1272 BC in Ireland, and there is a depiction from approximately 600 BC in Ancient Greece, where the game may have been called kerētízein or because it was played with a horn or horn-like stick. In Inner Mongolia, the Daur people have been playing beikou, a game similar to modern field hockey, for about 1,000 years.

Most evidence of hockey-like games during the Middle Ages is found in legislation concerning sports and games. The Galway Statute enacted in Ireland in 1527 banned certain types of ball games, including games using "hooked" (written "hockie", similar to "hooky") sticks. By the 19th century, the various forms and divisions of historic games began to differentiate and coalesce into the individual sports defined today. Organizations dedicated to the codification of rules and regulations began to form, and national and international bodies sprang up to manage domestic and international competition.

]]> Процедура увольнения https://lawyerona.ru/tpost/8yh254b461-protsedura-uvolneniya https://lawyerona.ru/tpost/8yh254b461-protsedura-uvolneniya?amp=true Fri, 18 Jul 2025 19:39:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Процедура увольнения в связи с отрицательным результатом прохождения испытательного срока

Процедура увольнения

Темы, затронутые в обсуждаемом судебном споре:

Процедура увольнения в связи с отрицательным результатом прохождения испытательного срока, отличие от увольнения как меры дисциплинарного взыскания;
Увольнение дистанционного работника;
Уведомление работника об увольнении при наличии у работодателя электронного документооборота;

Судебная практика по споры о законности увольнении в связи с отрицательным результатом испытательного срока достаточно стабильна. Работодатель вправе уволить работника по указанному основанию при условии соблюдения ряда установленных ТК РФ требований:
• Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре, подписанном работником.
• Неудовлетворительная работа должна быть подтверждена надлежащими доказательствами: письменными и устными.
• Работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения, установленную ст. 71 ТК РФ, а именно, направить работнику письменное уведомление о прекращении трудовых отношений не позднее, чем за три дня до даты увольнения.

Дело, недавно рассмотренное судами трех инстанций Приволжского Федерального округа, наглядно иллюстрирует, что увольнение будет признано судом законным при четком соблюдении работодателем вышеуказанных требований.

Фабула дела.

Работодатель заключил с работником трудовой договор о дистанционной работе c испытательным сроком три месяца. Работник должен был выполнять свои трудовые обязанности, находясь по месту своего жительства, проводить встречи, участвовать в телефонных конференциях онлайн. В период испытательного срока работник проявил недобросовестное отношение к выполнению трудовых обязанностей. Он не принял участия во встрече по конференц-связи, о чем был составлен акт, не выполнил ряд письменных заданий, что было отражено в служебной записке непосредственного руководителя. Работодатель пришел к выводу о том, что по своим деловым качествам работник не соответствует поручаемой работе и прекратил трудовые отношения с работником, предварительно направив ему соответствующее уведомление.

Оспаривая законность увольнения в суде, работник привел два аргумента. Первый: предвзятое отношение к нему со стороны руководства – был проверен и отклонен судом, как не нашедший подтверждения при рассмотрении дела. Важно обратить внимание на второй аргумент. Работник сослался на то, что его увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, работодатель нарушил процедуру применения взыскания, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, то есть не затребовал у работника объяснений и не дал им оценки

Суд обоснованно отклонил указанный аргумент. Учитывая, что подобный аргумент нередко встречается в практике, считаем нужным еще раз обратить внимание на то, что при увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не требуется наличие дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан иметь письменные и устные подтверждения того, что работник, исходя из его деловых качеств, не соответствует поручаемой работе. Это может быть акт о невыполнении работы, служебная записка, рабочие документы, отражающие ход выполнения работ. Закон не содержит какого-либо перечня подобных доказательств. Их состав зависит от конкретной ситуации у конкретного работодателя.

Обращаем внимание еще на один аспект этого трудового спора, а именно, на то, что трудовые обязанности полностью выполнялись дистанционно. В такой ситуации наличие у работодателя локального нормативного акта, регулирующего дистанционную работу. В этом документе должно быть указано, каков график работы дистанционного работника, в какой период дня или суток он обязан быть на связи и прочее.

Еще один момент – уведомление работнику о прекращении трудовых отношений с ним. Из материалов данного дела усматривается, что у работодателя введен электронный документооборот, поэтому уведомление о прекращении трудового договора было направлено работнику электронной почтой. Однако учитывая конфликтный характер ситуации, работодатель принял правильное решение продублировать уведомление заказной почтой с обратным уведомлением.

Таким образом, приведенный судебный спор дает сразу несколько полезных выводов, полезных при применении статей об увольнении в связи с отрицательным результатом прохождения испытательного срока, статй, регулирующих дистанционную работу. Наконец, данное дело наглядно показывает, как важно оценивать деловые качества работника именно в период испытательного срока, а не после того, как этот срок уже истек.

Вы можете ознакомиться с полным текстом судебного акта по следующим реквизитам:
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29 мая 2025 г. по делу N 88-9640/2025.

]]> Выплата премий https://lawyerona.ru/tpost/octffoyd71-viplata-premii https://lawyerona.ru/tpost/octffoyd71-viplata-premii?amp=true Fri, 18 Jul 2025 19:39:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Выплата премий после увольнении работника

Выплата премий

Темы, затронутые в судебных актах:

• Выплата премий после увольнении работника
• Последствия заключения соглашения о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон

Споры о взыскании премий являются довольно сложной категорий среди трудовых споров. Это объясняется тем, что Трудовой Кодекс РФ содержит лишь основные принципы регулирования, передав вопрос об установлении систем оплаты труда и выплаты премий работодателям. Конкретное регулирование премий должно содержаться в локальных нормативных актах: Положениях об оплате труда, о премировании и подобных. Частота споров, в частности, объясняется тем, что локальные акты написаны недостаточно четко, не всегда понятно. В некоторых случаях такие акты вообще отсутствуют. В деле, которое приводится ниже, работодатель имеет хорошо разработанный локальный акт. Тем не менее, спор возник, работник нашел аргументы для оспаривания правил выплаты премий.

Фабула дела.

Трудовые отношения с работником газоперерабатывающего предприятия прекращены по соглашению сторон. При увольнении работнику выплачена премия за реализацию проекта, по которому он работал. Работник счел, что премия выплачена ему не в полном объеме и обратился в суд. Сумма невыплаченной премии составляет более двух миллионов рублей.
Из материалов дела следует, что работник осуществлял работы по проекту, состоявшему из трех подпроектов (фаз), при увольнении работнику была выплачена премия за участие в первой фазе проекта, хотя работодатель подтвердил, что работник также принимал участие в двух последующих фазах. Возражая против иска, работодатель сослался на свой локальный нормативный акт («ЛНА») – Положение о премировании, согласно которому премии за соответствующий период не начисляются и не выплачиваются, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. Работник считает, что данное положение ЛНА имеет дискриминационный характер, поскольку работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности на все трех фазах проекта, не имел дисциплинарных взысканий и внес такой же вклад в выполнение проекта, как и другие работники, которые продолжали работать после его увольнения и получили премию за вторую и третью фазу проекта. Кроме того, работник сослался на другое положение ЛНА, которое предусматривает возможность выплаты премии работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, путем включения такого условия в соглашение сторон. Однако условие о выплате премии за вторую и третью фазы проекта не было включено в соглашение. Работник не настаивал на этом в момент увольнения, так как приказа о выплате премии еще не было издано, сумма премии не была известна, работник полагал, что работодатель выплатит ему эти суммы позже.

Суды указали, что правовой основой рассмотрения спора о взыскании заработной платы, в том числе премии, являются положения ЛНА и условий трудового договора с конкретным работником. Трудовой договор с истцом не регулирует вопросы премирования, но отсылает к ЛНА. Суды выделили в качестве ключевого положение ЛНА о том, что выплата премий не является обязанностью работодателя. Суды также изучили положения соглашения о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон и в качестве принципиальных выделили два из них: а) все виды и суммы выплат работнику, которые работодатель согласился выплатить работнику в момент его увольнения, перечислены в соглашении. Премии за вторую и третью фазу проекта в этом списке отсутствуют, и б) заверение в том, что данным соглашением стороны урегулировали все взаимные финансовые претензии, иных финансовых претензий у них не имеется.

Спор был рассмотрен судами трех инстанций Приволжского Федерального округа, которые единодушно в иске отказали.
Вывод об отказе в иске основан на трех принципиальных аргументах:
i) согласно ЛНА выплата премии не является обязанностью работодателя;
ii) факт того, что ЛНА носит дискриминационный характер, не установлен, поскольку действие ЛНА распространяется на всех работников независимо от национальности, языка, регистрации или ее отсутствия и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Суд не признает дискриминирующим положение ЛНА о том, что в случае увольнения до издания приказа о премировании премия работнику не начисляется и не выплачивается.
iii) При заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата премии за выполнение второй и третьей фазы проекта не была включена в соглашение, истец на этом не настаивал, заключением соглашения все финансовые вопросы были решены окончательно.

Если третий вывод, делающий акцент на содержании соглашения о прекращения трудовых отношений, представляется убедительным и поддержанным предыдущей судебной практикой, то оценка положения ЛНА как не содержащего дискриминации в отношении работников, добросовестно отработавших соответствующий трудовой период, но уволенных до издания приказа о премировании, оставляет место для сомнений. Подобные положения часто встречаются в ЛНА. Понятно, что они направлены на борьбу с текучестью кадров, на то, чтобы не поощрять работников, которые далее не хотят работать у данного работодателя. С другой стороны, если эти работники выполняли свою работу добросовестно, тем более не имели дисциплинарных взысканий, то почему они должны быть наказаны работодателем за то, что приняли решение перейти к другому работодателю. Отвергая факт дискриминации, суды сослались на статью 3 Трудового Кодекса РФ. В этой норме перечислены обстоятельства, в зависимости от которых работники не могут быть ограничены в правах. Среди них: иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Как охарактеризовать то обстоятельство, что работник уволился до издания приказа о начислении премии по смыслу статьи 3 ТК РФ? Связано или не связано оно с деловыми качествами работника? Вероятно, этот вопрос может быть решен в каждом конкретном споре индивидуально.

Если Вы хотите ознакомиться подробнее с материалами данного дела, смотрите Определение Шестого Кассационного суда общей юрисдикции от 29 мая 2025 года № 88-9540/2025.

]]> Увольнение работника https://lawyerona.ru/tpost/xtze3lope1-uvolnenie-rabotnika https://lawyerona.ru/tpost/xtze3lope1-uvolnenie-rabotnika?amp=true Fri, 18 Jul 2025 19:40:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Работодатель увольняет работника в связи с отрицательным результатом испытания

Увольнение работника

Темы, затронутые в обсуждаемом судебном споре:

В период испытания работник отказывается от выполнения порученной работы, ссылаясь на то, что эта работа не входит в его служебные обязанности, с должностной инструкцией при приеме на работу он ознакомлен не был. Работодатель увольняет работника в связи с отрицательным результатом испытания.

Данное дело рассмотрено судебными инстанциями Центрального Федерального округа. Как и в предыдущем споре, разрешенном судами Приволжского округа, речь идет об увольнении в связи с отрицательным результатом прохождения испытательного срока. Однако в данном деле затрагивается иной интересный аспект, связанный с оформлением трудовых отношений.

Фабула дела:

Работник был принят на работу в фармацевтическую компанию в качестве руководителя направления внешнеэкономической деятельности в отдел внешнеэкономической деятельности. Работнику установлен испытательный срок три месяца. В период испытания работодатель направил работнику требование о предоставлении отчета об анализе рынков по форме, установленной в компании. В требовании был указан срок выполнения данной работы. Отчет работником предоставлен не был. В связи с этим у работника было истребовано объяснение по факту невыполнения порученной работы. Работник такое объяснение предоставил, указав, что составление отчета не входит в круг его служебных обязанностей, с должностной инструкцией при приеме на работу он ознакомлен не был. Работодателем издан приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания за непредставление отчета и отказ в его предоставлении. Было также установлено, что отдел внешнеэкономической деятельности не выполнил план продаж по направлению, возглавляемому работником. Исходя из совокупности факторов, работодатель сделал вывод о том, что работник по своим деловым качествам не соответствует занимаемой должности и расторг трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному частью 1 статьи 71 ТК РФ. Процедура увольнения соблюдена.

Обратившись в суд с оспариванием законности как приказа о наложении дисциплинарного взыскания, так и самого увольнения, работник ссылался на то, что на момент вступления в трудовые отношения он не был ознакомлен с должностной инструкцией по должности руководителя направления ВЭД и считал, что составление отчета об анализе рынков в круг его обязанностей не входит.

Таким образом, особенностью этого судебного спора является то, что в нем затрагивается вопрос о последствиях невыполнения работодателем его обязанности ознакомить кандидата с локальными нормативными актами, действующими у работодателя, в том числе, с должностной инструкцией. Как известно, работодателю следует выполнить эту обязанность до того, как кандидат подпишет трудовой договор и получит статус работника данной организации. Такое требование закона вовсе не формально и весьма логично: работник должен быть осведомлен о правилах, действующих у работодателя до того, как он подпишет трудовой договор, то есть примет на себя определенные трудовые обязанности. В число этих правил входит, в первую очередь, содержание трудовой функции, система оплаты труда, режим рабочего времени. Только обладая всей этой информацией, кандидат может определить, устраивают ли его данные правила, и соответственно, принять решение о том, подписывать трудовой договор или не делать этого.

Из материалов дела можно понять, что должностная инструкция по спорной должности у работодателя отсутствовала. Это обстоятельство может существенно усложнить позицию работодателя в споре, поскольку отсутствие должностной инструкции может означать, что трудовая функция работника не была четко определена. Это дает работнику основания оспаривать требование работодателя выполнять конкретную работу. В подобной ситуации суды исследуют иные документы, которые могут указывать на содержание трудовой функции.

В описываемом споре главную роль сыграл документ, который называется – «Предложение о работе». Суды указали, что в этом документе были перечислены основные требования к вакансии. Истец, будучи кандидатом, получил это предложение от работодателя и принял его. Кроме того, суды указали, что сведения о содержании трудовой функции можно найти в самом трудовом договоре. Кассационный суд отметил, что претензии работодателя были связаны не с качеством выполнения порученной работы, а с отказом выполнять ее. Кассационный суд также отметил, что работа по должности, связанной с анализом и планированием продаж, увеличением объема продаж, выходом на рынки стран СНГ безусловно подразумевает анализ этих рынков. Таким образом, оценив в совокупности содержание предложения о работе, положения трудового договора, особенности трудовой функции, суды пришли к выводу о незаконности требований истца и в иске отказали.

Тем не менее, это дело наглядно иллюстрирует, как важно для работодателя правильно оформить прием на работу, ознакомить кандидата с локальными актами и в первую очередь с должностной инструкцией. Если это было бы сделано, должностная инструкция грамотно и полно составлена, трудового спора можно было бы избежать.

Текст судебного постановления: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2025 N 88-11262/2025 (УИД 77RS0022-02-2023-018540-38).

]]> Вниманию работодателей! https://lawyerona.ru/tpost/ohesj1mtn1-vnimaniyu-rabotodatelei https://lawyerona.ru/tpost/ohesj1mtn1-vnimaniyu-rabotodatelei?amp=true Fri, 11 Jul 2025 11:57:00 +0300 Новости в законодательстве Изменения в Положение о служебных командировках

Вниманию работодателей!

Внесите изменения в ваше Положение о служебных командировках!

Постановлением Правительства от 16.04.2025 года № 501 утверждено новое «Положение об особенностях направления работников в служебные командировки». Новое Положение вводится в действие с 01 сентября 2025 года.
В случае, если ваш локальный нормативный акт, регулирующий вопросы командировок, имеет ссылку на ныне действующее Положение от 13.10.2008 года № 749, обратите внимание на то, с 01 сентября 2025 года в вашем локальном акте должна быть сделана ссылка на новое Положение № 501. Других изменений не требуется.

]]> Вниманию работодателей! https://lawyerona.ru/tpost/vax8yk9071-vnimaniyu-rabotodatelei https://lawyerona.ru/tpost/vax8yk9071-vnimaniyu-rabotodatelei?amp=true Fri, 11 Jul 2025 12:04:00 +0300 Новости в законодательстве Изменения в регулировании труда несовершеннолетних

Вниманию работодателей!

Обратите внимание на изменения в регулировании труда несовершеннолетних!

Действующие нормы трудового законодательства (статья 268 Трудового кодекса РФ) запрещают привлечение лиц в возрасте до 18 лет к работе со специальными временными режимами (работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, направление в служебные командировки.

С 01.09.2025 года в статью 268 ТК РФ вносятся изменения. С указанной даты будут действовать исключения из вышеуказанного запрета в части работы в выходные и праздничные дни. Работодателям разрешается принимать лиц в возрасте от 14 до 18 лет для работы в выходные и праздничные дни. Условия такой работы: только в период летних каникул и по направлению службы занятости.При этом если работник не достиг возраста 15-ти лет, необходимо согласие самого работника и одного из его законных представителей. После достижения работником возраста 15-ти лет согласие законных представителей не требуется, достаточно согласия самого работника.

Обратите внимание на то, что все иные нормы, регулирующие труд несовершеннолетних, в том числе статья 63 ТК РФ, сохраняют свои силу.

]]> Отказ в выплате https://lawyerona.ru/tpost/plsz7lnou1-otkaz-v-viplate https://lawyerona.ru/tpost/plsz7lnou1-otkaz-v-viplate?amp=true Fri, 11 Jul 2025 12:06:00 +0300 Новости в законодательстве Отказ в выплате уволенному совместителю

Отказ в выплате

Правомерен ли отказ уволенному по сокращению совместителю, не имеющему другой работы, в выплате среднего заработка на период трудоустройства

Применимые нормы: ст. 178 ТК РФ

Существует судебная практика, согласно которой отказ в выплате в такой ситуации признан неправомерным.

Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ (с 13.08.2020 - ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ) средний заработок сохраняется за работником на период трудоустройства (до трех месяцев). Если после увольнения с должности, которую работник занимал по совместительству, он нуждается в трудоустройстве (не имеет основного места работы), то средний заработок за ним сохраняется.
Однако если после увольнения работник имеет основную работу, то он не нуждается в трудоустройстве, поэтому средний заработок за ним не сохраняется (см., например, Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу N 33-8581).

]]> Компенсационные выплаты https://lawyerona.ru/tpost/hh8nr558z1-kompensatsionnie-viplati https://lawyerona.ru/tpost/hh8nr558z1-kompensatsionnie-viplati?amp=true Mon, 01 Sep 2025 12:07:00 +0300 Новости в законодательстве Для совместителей при увольнении

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты для сотрудников – совместителей при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников

С 11 августа 2025 года расширен список категорий сотрудников, получающих компенсационные выплаты при прекращении трудовых отношений.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ работникам, трудовые отношения с которыми прекращаются в связи с ликвидацией организации-работодателя или в связи с сокращением численности или штата работников, выплачивается выходное пособие.В день увольнения такой работник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В случае, если по истечении одного месяца работник не смог трудоустроиться, работодатель выплачивает ему среднемесячный заработок за второй месяц после увольнения или часть этого заработка, пропорциональную периоду времени, в течение которого работник не был трудоустроен. Наконец, если работник не трудоустроился и в третий месяц после увольнения, он может получить средний заработок или часть заработка и за этот третий месяц. Выплата за третий месяц является исключительным случаем и может наступить при наличии следующих условий: а) в течение 14-ти дней после увольнения работник обратился за помощью в трудоустройстве в службу занятости; б) работник не был трудоустроен в течение двух месяцев после увольнения; в) решение об обязании работодателя произвести выплату за третий месяц выносится службой занятости.

До внесения изменений в статью 178 ТК РФ вышеуказанные правила о выплате выходных пособий распространялись только на работников, для которых работа у данного работодателя была основным местом работы. С 11 августа 2025 года статья 178 ТК РФ дополнена частью четвертой, которая распространяет право на получение указанных выходных пособий на лиц, работающих у данного работодателя по совместительству. Однако следует учесть, что речь идет только о тех совместителях, которые уволены с основного места работы и продолжают работать по совместительству у работодателя, который ликвидируется или проводит процедуру сокращения численности или штата работников. Иными словами, право на получение пособий получили те совместители, работа которых по совместительству фактически является их единственной работой.

Основание: Федеральный закон от 31.07.2025 года № 306-ФЗ.

]]> Поворот исполнения https://lawyerona.ru/tpost/a1b5c7yyk1-povorot-ispolneniya https://lawyerona.ru/tpost/a1b5c7yyk1-povorot-ispolneniya?amp=true Thu, 07 Aug 2025 15:46:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Об особенностях поворота исполнения судебного решения

Поворот исполнения

Об особенностях поворота исполнения судебного решения
Внимательно читайте закон!

Поворот исполнения судебного решения на первый взгляд представляется несложной процедурой. Это процессуальный вопрос, который регулируется Гражданско-Процессуальным Кодексом РФ (ГПК РФ). Статья 443 ГПК РФ устанавливает общее правило, согласно которому ответчику должно быть возвращено все, что было с него взыскано по отмененному решению, если после отмены было принято новое решение об отказе в иске, либо определение о прекращении дела или оставлении искового заявления без рассмотрения.

Из вышеуказанного общего правила имеются исключения, касающиеся решений о взыскании алиментов, взыскании денежных сумм по делам, вытекающих из трудовых отношений и ряда других категорий споров, перечисленных в статье 445 ГПК РФ.

В случае, если решение о взыскании алиментов исполнено, но затем отменено, то поворот исполнения возможен лишь в одном случае: если решение о взыскании алиментов было основано на недобросовестных действиях истца, а именно, на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных истцом подложных документах.

Как показывает судебная практика, это правило зачастую считают автоматически применимым и в случае взыскания денежных сумм по делам из трудовых отношений, из дел о возмещения вреда, причиненного здоровью и ряда других категорий дел, перечисленных в статье 445 ГПК РФ. Так, при рассмотрении вопроса о повороте исполнения решения о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула нередко можно видеть отказ в повороте только со ссылкой на то, что истец недобросовестных действий не совершал, поэтому оснований взыскивать с него полученную заработную плату за время вынужденного прогула не имеется.

Обращаем внимание на то, что по делам о взыскании денежных сумм из трудовых отношений, возмещении вреда здоровью и т.п. важна не только оценка действий истца, но и то обстоятельство, на каком этапе судопроизводства решение суда отменено. В абзаце втором части 3 статьи 445 ГПК РФ указано, что поворот возможен лишь в случае отмены решения в кассационном или надзорном порядке (при условии совершения истцом недобросовестных действий). Таким образом, речь идет о возможности поворота исполнения решения, вступившего в законную силу. Как известно, решение суда первой инстанции вступает в законную силу после истечения срока апелляционного обжалования, если оно не было обжаловано, или с момента оглашения апелляционного определения, которым решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Таким образом, если поворот исполнения решения суда о взыскании алиментов возможен на любой стадии судопроизводства при доказанности недобросовестных действий истца, то поворот исполнения решения о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула требует анализа вопроса о том, вступило ли решение, поворот исполнения которого запрашивается, в законную силу.

Смотрите разъяснения по этому вопросу, например, в Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2024 года № 18-КГ24-97-К4.

Статьей 445.1 ГПК РФ установлены особенности поворота исполнения судебного решения, отмененного по вновь открывшимся или новым обстоятельствам. На этой стадии судопроизводства поворот исполнения вообще не допускается при отсутствии факта недобросовестных действий истца.

]]> Вниманию работодателей! https://lawyerona.ru/tpost/6901v9cgb1-vnimaniyu-rabotodatelei https://lawyerona.ru/tpost/6901v9cgb1-vnimaniyu-rabotodatelei?amp=true Mon, 01 Sep 2025 19:05:00 +0300 Новости в законодательстве с 01.09.2025 вступает в силу несколько важных изменений в ТК РФ.

Вниманию работодателей!

Вниманию работодателей: с 01.09.2025 вступает в силу несколько важных изменений в ТК РФ.

Системы премирования

Известно, что трудовое законодательство предоставляет работодателям-небюджетным организациям право применять собственные системы оплаты труда, включая системы премирования. Система оплаты труда, как правило, регулируется локальными нормативными актами, иногда трудовыми договорами. Работодатель вправе установить регулярную систему премирования, когда премия является составной частью заработной платы, или же выплачивать разовые премии, или установить оплату труда в виде ежемесячных окладов, вообще не применяя премий. Судебная практика показывает, что споры, связанные с выплатой премий, составляют большую часть трудовых споров и возникают потому, что работодатель четко не прописывает в локальных актах важнейшие вопросы, особенно, основания для снижения размера премии или ее лишения.

С 01.09.2025 года статья 135 ТК РФ дополнена новой, третьей частью.Новая норма требует, чтобы работодатель в своих локальных актах четко определял все условия выплаты премий: виды и размеры премий, основания, условия их выплаты их выплаты, а также сроки выплаты.Специально установлены условия, при которых возможно снижение премии. Особенно важным является указание на то, что снижение премии в связи с совершение работником дисциплинарного проступка возможно только за тот рабочий период (например, месяц), когда работник совершил такой проступок, при этом размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более, чем на 20 процентов.

Другие изменения касаются порядка утверждения перечней работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуально и коллективной материальной ответственности, особенностей труда педагогических работников и ряда других вопросов.

Полная информация изложена в Федеральном законе от 07.04.2025 года № 144-ФЗ.

]]> Увольнение https://lawyerona.ru/tpost/xe8vykibr1-uvolnenie https://lawyerona.ru/tpost/xe8vykibr1-uvolnenie?amp=true Mon, 08 Sep 2025 15:54:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Увольнение в связи с сокращением штатов

Увольнение

Сокращение действительное или фиктивное?

Истица работала у ИП в должности коммерческого директора. Приказом от 13.05.2024 года принято решение о сокращении должности коммерческого директора, утверждено новое штатное расписание с датой введения 15.07.2024 года, где должность коммерческого директора отсутствовала. Истице были предложены должности менеджера по продажам, маркетолога, грузчика и уборщика, имевшиеся на момент принятия решения о сокращении должности коммерческого директора. Истица от предложенных вакансий отказалась. 15.07.2024 года освободилось место управляющего салоном, которое в этот же день было предложено истице и от которого она также отказалась.

16.07.2024 истица года была уволена в связи с сокращением штатов.

Отменяя апелляционное определение, которым истице было отказано в иске, суд кассационной инстанции указал, что при рассмотрении дела в апелляции не был проверен довод истицы о фиктивности процедуры сокращения. Ответчик в обоснование действительности сокращения представил справку о финансовой деятельности ИП за первое полугодие 2024 года. Кассационный суд обратил внимание на то, что справка была составлена на момент судебного заседания, а не на момент издания приказа о сокращении должности коммерческого директора. Суд также указал, что заработная плата коммерческого директора являлась средней по сравнению с заработными платами по иным должностям, в связи с чем остается неясным, почему с экономической точки зрения была выбрана должность коммерческого директора. Таким образом, при новом рассмотрении дела апелляционному суду предстоит детально рассмотреть вопрос, являлось ли сокращение должности, которую занимала истица, реальным или фиктивным, осуществленным для того, чтобы прекратить трудовой договор именно с истицей.

Полный текст судебного акта: Определение 4-го КСОЮ от 09.07.2025 N 88-16977/2025

]]> Единственный кормилец https://lawyerona.ru/tpost/xsxe70azp1-edinstvennii-kormilets https://lawyerona.ru/tpost/xsxe70azp1-edinstvennii-kormilets?amp=true Wed, 10 Sep 2025 09:24:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Работники, которые должны быть изначально исключены из списка кандидатов

Единственный кормилец

Есть ли у нас работники, которые должны быть изначально исключены из списка кандидатов на увольнение по сокращению?

Единственный кормилец
(ст. 261 ТК РФ)

Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, лицам с семейными обязанностями, запрещая увольнение таких лиц по инициативе работодателя. Указанная статья предоставляет перечень лиц с семейными обязанностями, которые вправе пользоваться данной гарантией. Например, это единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до 14 лет, если родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях. Поскольку речь идет о семье, воспитывающей трех и более детей, в практике возник вопрос, будет ли применима эта норма в случае, когда семья распалась, и единственный кормилец, например, отец детей, расторг брак с матерью детей.
Роструд РФ на своем сайте http/t.me/rostrud_officila/3783 выражает мнение о том, что и в случае развода такой родитель продолжает оставаться «единственным кормильцем» по смыслу ст. 261 ТК РФ и имеет права на гарантии, установленные этой статьей.
Суды при оценке наличия у лица статуса «единственного кормильца» часто опираются на формальные обстоятельства. Так, по делу, рассмотренному Останкинским районным судом г. Москвы в ноябре 2022 года (УИД 77RS0019-02-2022-012789-71), истица оспаривала увольнение по сокращению штатов по нескольким основаниям, включая наличие у нее вышеуказанного статуса, поскольку она является одинокой матерью, одна воспитывает малолетнего ребенка. Суд первой инстанции отверг данный довод, ссылаясь на то, что на момент увольнения истица состояла в зарегистрированном браке. Суд не дал оценки тому обстоятельству, что в этот же период истицей было подано заявление в суд о расторжении брака. Суд апелляционной инстанции отменил решение Останкинского районного суда, что было затем поддержано и судом кассационной инстанции. Однако основанием для отмены явились иные обстоятельства: нарушение работодателем норм о необходимости трудоустройства увольняемого. В связи с этим вопрос о статусе единственного кормильца по этому делу остался открытым.

При решении вопроса о наличии у лица статуса единственного кормильца и других вопросов применения ст. 261 ТК РФ важно в первую очередь руководствоваться нормами закона и разъяснениями, которые даются Верховным Судом РФ. Не забывайте обращаться к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних» от 28.01.2024 года. В нем дается определение лица с семейными обязанностями и других категорий лиц, упоминаемых в ст. 261 ТК.

Судебная практика показывает, что нужно выяснять и оценивать фактические обстоятельства в каждом деле, то есть решать вопрос о статусе единственного кормильца в каждом конкретном случае в зависимости от того, является ли лицо фактическим кормильцем. Ссылка на то, что лицо состоит в браке и уже поэтому не может являться единственным кормильцем, явно недостаточна для вынесения правильного решения.

]]> Уведомление https://lawyerona.ru/tpost/4pzepc0b71-uvedomlenie https://lawyerona.ru/tpost/4pzepc0b71-uvedomlenie?amp=true Fri, 12 Sep 2025 11:28:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам О предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов

Уведомление

Вовремя ли вручено уведомление о предстоящем увольнении
в связи с сокращением штатов?

Важной частью процедуры увольнения конкретного работника в связи с сокращением штатов является вручение такому работнику уведомления о предстоящем увольнения. Уведомление должно быть вручено работнику персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

Из материалов недавно опубликованного дела о восстановлении на работе, следует, что суды трех инстанций разошлись во мнении о том, был ли работодателем соблюден двухмесячный срок вручения уведомления о предстоящем увольнении. Работодатель попытался вручить сотруднице (впоследствии истице) уведомление за два месяца до увольнения. Однако в этот момент сотрудница находилась в отпуске. Она была приглашена в офис, явилась в назначенное время, но получить уведомление отказалась, ссылаясь на то, что находится в отпуске. Факт ознакомления с уведомлением был зафиксирован в акте, работодатель направил сотруднице уведомление заказной почтой. Однако между получением уведомления по почте (14 июня 2024 года) и увольнением истицы (16 июля 2024 года) прошло менее двух месяцев. Обратившись в суд, сотрудница мотивировала свой иск, в том числе тем, что процедура уведомления была нарушена.

Суд первой инстанции согласился с доводами истицы и восстановил ее на работе. Суд апелляционной инстанции не усмотрел нарушения закона в действиях работодателя, пригласившего истицу в офис во время отпуска для вручения уведомления. Суд указал, что нормы ТК РФ не содержат запрета на вручение уведомления во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено, в иске отказано.

С мнением апелляционного суда не согласился кассационный суд. В кассационном определении отмечено, что факт отказа от получения уведомления не может считаться надлежащим вручением уведомления, во время отпуска работник вправе не получать от работодателя какие-либо документы. Кассационный суд отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Представляется, что подход кассационного суда к этому вопросу является правильным. Дело не только в том, что во время отпуска работник имеет право отдыхать и не получать какой-либо деловой переписки. Важно то, почему законодатель требует вручить уведомление за определенный срок до увольнения. Это далеко не формальное требование. Два месяца дается работнику для того, чтобы определиться со своими дальнейшими планами, рассмотреть другие варианты трудоустройства. Безусловно, со стороны работодателя несправедливо сокращать двухмесячный период за счет отпуска работника. В рассматриваемой ситуации работодатель должен был бы дождаться возвращения истицы из отпуска и после этого вручать ей уведомление, предоставив полноценное время для решения ее вопросов.

Полный текст судебного акта: Определение 4-го КСОЮ от 09.07.2025 N 88-16977/2025

]]> Вакансии https://lawyerona.ru/tpost/15prsp25m1-vakansii https://lawyerona.ru/tpost/15prsp25m1-vakansii?amp=true Mon, 15 Sep 2025 09:05:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Вакансии в подразделениях, расположенных в другой местности?

Вакансии

Обязан ли работодатель предлагать сотруднику, работающему в обособленном подразделении, вакансии в подразделениях, расположенных в другой местности?

Истец работал в качестве регионального представителя в структурном подразделении телекоммуникационной компании, расположенном в Челябинске, в соответствии с трудовым договором о дистанционной работе. 13.12.2022 года уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности. 16.02.2023 года уведомил работодателя о намерении занять должность супервайзера в городе Москве, получил отказ. С 21.02.20223 года по 24.02.2023 года был временно нетрудоспособен, имел больничный лист. 21.02.2023 года уволен в связи с сокращением штатов. 01.03.2023 года приказ об увольнении отменен, и в этот же день истец получил уведомление о переносе даты увольнения на 27.02.2023 года в связи с временной нетрудоспособностью истца с 21 по 24.02.2022 года. Истец обратился в суд, ссылаясь в том числе на то, что работодатель не принял меры к его трудоустройству, отказал в переводе на вакантную должность, имеющуюся в головном офисе в Москве.

Апелляционным определением отменены все вышеуказанные приказы: об увольнении от 21.02.2023, от 01.03.2023 года – об отменен приказа об увольнении, и от 27.02.2023 года - об увольнении. Истец восстановлен на работе с 28.02.2023 года.

Суд касационной инстанции отменил ранее принятые судебные акты и в иске отказал, указав на то, что в обособленном подразделении, где работал истец, вакантные должности отсутствовали. В соответствии с ТК РФ у работодателя нет обязанности предлагать вакансии, имеющиеся в другой местностях. Такая обязанность может быть предусмотрена локальными нормативными актами работодателя, однако у ответчика по делу отсутствуют локальные акты, которые предусматривали бы такую обязанностью.

Полный текст судебного акта: Определение 7-го КСОЮ от 17.07.2025 N 88-9928/2025

]]> Переобучение https://lawyerona.ru/tpost/8a3vt15ju1-pereobuchenie https://lawyerona.ru/tpost/8a3vt15ju1-pereobuchenie?amp=true Wed, 17 Sep 2025 10:20:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Переобучение работнику, чья должность сокращается

Переобучение

Обязан ли работодатель предоставить работнику, чья должность сокращается, переобучение?

Истцы работали в качестве пилотов авиакомпании и были уволены в связи с сокращением штатов. Истцы оспорили увольнение в суде. Не оспаривая действительности сокращения, они указали, что работодатель не предоставил им переобучения, после которого они могли бы продолжать работать пилотами на других типах самолетов. Суды первой и апелляционной инстанций исковые требования удовлетворили. Однако кассационный суд не согласился с доводами истцов и выводами судов. Суд напомнил, что в соответствии со статьей 196 ТК РФ и пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о трудоустройстве работника, должность которого сокращается, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Кассационный суд проверил трудовые договоры истцов и локальные нормативные акты ответчика, из которых следовало, что обязанность работодателя по переобучению работников этими документами также не предусмотрена. Кассационный суд отменил решения нижестоящих судов в части восстановления на работе и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Полный текст судебного акта: Определение 2-го КСОЮ от 15.04.2025года № 9701/2025

]]> Выплаты https://lawyerona.ru/tpost/2cm2f09xl1-viplati https://lawyerona.ru/tpost/2cm2f09xl1-viplati?amp=true Fri, 19 Sep 2025 15:24:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Выплаты в связи с увольнением по сокращению штатов

Выплаты

Может ли работник получить выплаты в связи с увольнением по сокращению штатов более, чем за три месяца?

Сотрудница ООО, впоследствии третье лицо по делу, была уволена в связи сокращением должности, которую она занимала. При увольнении работодатель выплатил ей пособие в размере одного среднемесячного заработка. Затем она зарегистрировалась в центре занятости, ежемесячно проходила перерегистрацию, в последующие месяцы трудоустроена не была, ей было выплачено пособие за второй и третий месяц после увольнения. Общая сумма выплаты – 104 777 рублей. Далее Центром занятости было принято решение о выплате третьему лицу пособия за четвертый месяц в порядке исключения – с учетом наличия у нее тяжелого заболевания, требующего дорогостоящего лечения.

Данное решение центра занятости было оспорено работодателем, выступившим истцом по делу. Работодатель мотивировал исковые требования тем, что ответчик, Центр занятости, подошел к трудоустройству третьего лица формально, не принял всех должных м ер к реальному трудоустройству. Истец также сослался на то, что третье лица работала у истца короткий период – один год. Суд первой и апелляционной инстанций исковые требования удовлетворили, таким образом отказав третьему лицу в праве получения пособия за четвертый месяц.

Кассационный суд поддержал мнения предыдущих судебных инстанций, не установив наличия исключительных обстоятельству, которые дают право на получение пособия более, чем за три месяца. Напомним, что право на получение пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения предусмотрено для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов (часть 2 ст. 318 ТК РФ).

Полный текст судебного акта: Определение 8-го КСОЮ от 05.08.2025 года № 88-12633/2025

]]> Мнимое сокращение https://lawyerona.ru/tpost/4n367htv51-mnimoe-sokraschenie https://lawyerona.ru/tpost/4n367htv51-mnimoe-sokraschenie?amp=true Mon, 22 Sep 2025 10:49:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Действия работодателя по отношению к работнику

Мнимое сокращение

Действия работодателя по отношению к работнику в ходе процедуры увольнения свидетельствуют о мнимости сокращения

Истец работал в ООО «Сколково Инфраструктура» в качестве руководителя управления договорной работы. Трудовой договор с ним был прекращен в связи с сокращением штата работников. Оспорив увольнение в суде, истец сослался на три основания, по которым считал увольнение незаконным:

А) сокращение штатов имело фиктивный характер (решение работодателя о сокращении должности вызвано не интересами производства, а желанием избавиться от него как неугодного работника);

Б) истцу не предложена другая имевшаяся у работодателя работа (нарушена гарантия на трудоустройство, предусмотренная ст. 180 ТК РФ);

Б) не учтено наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ: на иждивении истца находятся трое несовершеннолетних детей в то время, как его жена не работает).

Решением суда первой инстанции, полностью поддержанным апелляционным судом, в удовлетворени исковых требований отказано. Суд кассационной инстанции отменил вышеуказанные судебные акты и возвратил дело на повторное рассмотрение в апелляционный суд. При новом рассмотрении дела апелляционный суд исковые требования удовлетворил, истца на работе восстановил. С данным судебным актом не согласился ответчик – работодатель. Кассационный суд, рассмотрев жалобу работодателя, поддержал позицию апелляционного суда, который признал сокращение штата фиктивным, увольнение незаконным.

В данном деле интересным является анализ, в соответствии с которым суд пришел к выводу о фиктивности сокращения штатов. Если в ранее приведенном нами деле суд ссылался на то, что работодатель не доказал документально факт проведения сокращения, то в данном случае суд истолковал действия работодателя в ходе процедуры сокращения как доказательство фиктивности последнего. Проверяя довод истца о том, что нарушено его преимущественное право на оставление на работе, суд указал, что ответчик не предложил истцу вакансии, которые имелись на день увольнения.Суд подчеркнул, что тот факт, что эти вакансии предлагались истцу ранее и были им отвергнуты, не освобождает ответчика от обязанности предложить их еще раз в день увольнения, посокльку мнение истца могло измениться. Суд также пришел к выводу о том, что работодатель неправомерно не предложил истцу должность руководителя проекта, связанного с недвижимостью. Работодатель объяснил это отсутствием у истца строительного образования, необходимого для этой должности. Однако суд не принял этот довод, установив, что согласно должностной инструкции по вакантной должности строительное образование для работы по ней не требуется. Таким образом, суд истолковал нежелание ответчика дать истцу возможность перейти на вакантные должности как доказательство фиктивности сокращения и намерения ответчика избавиться от истца.

Определение Второго КСОЮ от 24.04.2025 года № 88-10355/2025

]]> Мнимое сокращение 2 https://lawyerona.ru/tpost/zm4yzoi0t1-mnimoe-sokraschenie-2 https://lawyerona.ru/tpost/zm4yzoi0t1-mnimoe-sokraschenie-2?amp=true Wed, 24 Sep 2025 10:51:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Истец сослался на мнимость сокращения

Мнимое сокращение 2

Истец сослался на мнимость сокращения, но не привел конкретных доказательств, подтверждающих его позицию

Истец работал в АО «Русатом Инфрастктурные решения» в должности заместителя генерального директора по развитию, уволен в связи с сокращением штатов, оспорил увольнение в суде, мотивируя исковые требования тем, что сокращение являлось мнимым, ему не были предложены все вакантные должности, а также не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Судами первой, апелляционной и кассационньой инстанций в удовлетворении иска было отказано.

Поддерживая судебные акты первой и апелляционной инстанций, кассационный суд указал, что «принятие кадровых решений, в том числе, о сокращении штатов или численности работников, относится к исключительной компетенции руководителя хозяйствующего субъекта, ответчикомпредставлены доказательства принятия такого решения и реального исключения из штатного расписания должности, занимаемой истцом». Кассационный суд также подчеркнул, что «поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. В рассматриваемом деле суд такой вывод сделал и мотивировал...».

Следует отметить, что суд первой инстанции мотивировал вывод о действительности сокращения штаов тем, что «реальность и обоснованность проведенных кадровых мероприятий... подтверждается приказами о прекращении трудовых отношений с работниками...» и тем фактом, что работники в дальнейшем расторгли трудовые договоры. Апелляционный суд данный довод лишь подтвердил.

Выводы судов по данному делу представляются спорными, поскольку из текстов судебных актов не усматривается, какие именно доводы привел истец в обоснование своей позиции о мнимости сокращения, и как эти доводы проверялись судами. По сути суды ограничились ссылкой на указание Конституционного Суда РФ о том, что суд не вправе проверять целесообразность сокращения. Однако речь идет о необходимости проверки не целесообразности, но факта действительности проведенного сокращения.

На данный момент неизвестно, закончилась ли история этого дела судебным актом кассационного суда. Однако представляется, что у истца по делу все еще есть шансы успешно представиьь свою позицию в Верховном Суде РФ.

Определение КОЮС РФ от 17 октября 2024 г. N 88-22763/2024

]]> Сокращение должности https://lawyerona.ru/tpost/1kbo17upv1-sokraschenie-dolzhnosti https://lawyerona.ru/tpost/1kbo17upv1-sokraschenie-dolzhnosti?amp=true Sun, 28 Sep 2025 13:50:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Внесение изменения в штатное расписание до момента увольнения работника

Сокращение должности

Сокращение должности должно быть подтвеждено не только приказом о сокращении, но его исполнением, то есть внесением изменения в штатное расписание до момента увольнения работника.

Истица работала в качестве руководителя структурного подразделения «Отдел развития» ООО «Первое решение», уволена в связи с сокращением должности с 12 апреля 2022 года. Оспаривая увольнение, истица в том числе указала на мнимость увольнения, поскольку должность, которая она занимала, фактически не была сокращена так как оставалась с штатном расписании ответчика по состоянию на 13 апреля 202 года, то есть на следующий день после увольнения истицы.

Суд первой и последующих инстанций согласились с доводами истицы, в том числе, и с доводом о мнимости сокращения. Суд первой инстанции указал, что действительность сокращения подтверждается не только изданием приказа об увольнении, но и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника его должность, как сокращенная, отсутствует. В обоснование данного вывода суд сослался на Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 « Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и Приложений к нему: «Форма Т-3 «Штатное расписание» и «Указания по заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».Согласно Указаниям изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя. Таким образом, указал суд, приказ о сокращении не свидетелствует о сокращении, если он не исполнен, то есть если не внесены изменения в штатное расписание.

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 14 августа 2023 г. по делу N 02-0187/2023;

]]> Ситуация: https://lawyerona.ru/tpost/adu6agovs1-situatsiya https://lawyerona.ru/tpost/adu6agovs1-situatsiya?amp=true Thu, 02 Oct 2025 14:33:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию

Ситуация:

Ситуация: Работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию, в случае отказа предупреждает, что работник будет уволен по порочащей статье ТК РФ. Как действовать работнику?

·Немедленно обратитесь к адвокату- специалисту по трудовым спорам. Подробно объясните адвокату обстоятельства дела, далее действуйте в соответствии с инструкциями адвоката;

·Если не удалось найти адвоката сразу, действуйте самостоятельно, но продолжайте поиски нужного специалиста;

·Проведите встречу с представителем работодателя и выясните причины, по которым работодатель планирует прекратить с Вами трудовой договор.

·Запросите у работодателя документы, иллюстрирующие эти причины;

·Обдумайте вариант, по которому Вы согласитесь покинуть компанию-работодателя добровольно, по основанию, предусмотренному статьей 78 ТК РФ – «соглашение сторон». Озвучьте работодателю Ваши условия (дата прекращения и сумма компенсации).

·В случае, если работодатель будет согласен на данный сценарий и подготовит проект соглашения о расторжении трудового договора, получите его копию, возьмите время на его изучение и консультацию с адвокатом. В случае необходимости адвокат подготовит Ваш вариант соглашения;

·Явитесь на подписание соглашения вместе с адвокатом;

·В случае, если не удалось достигнуть соглашения о прекращении трудового договора мирным путем (чаще всего не удается договориться о сумме компенсации), или Вы в принципе против договоренностей, работодатель с большой степенью вероятности вручит Вам приказ о прекращении трудового договора;

·Получите копию приказа об увольнении под расписку.

·В случае, если решаете обжаловать приказ об увольнении в суде, помните, что сделать это нужно в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении;

·Обязательно привлеките адвоката для ведения трудового спора в суде.

]]> МРОТ https://lawyerona.ru/tpost/g58j1b57m1-mrot https://lawyerona.ru/tpost/g58j1b57m1-mrot?amp=true Thu, 18 Dec 2025 16:52:00 +0300 Новости в законодательстве Повышение размера МРОТ с 01.01.2026 года

МРОТ

С 01.01.2026 года размер МРОТ составит 27 093 руб. (ФЗ № 429 от 28.11.2025 года). В настоящее время это 22 440 руб.

]]> Защита https://lawyerona.ru/tpost/c34frvo0h1-zaschita https://lawyerona.ru/tpost/c34frvo0h1-zaschita?amp=true Thu, 18 Dec 2025 16:55:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Способ защиты трудового права

Защита

Правильно выбирайте способ защиты трудового права: иск о признании недействительным трудового договора не может быть удовлетворен

Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору. Требование мотивировано тем, что в сентября 2014 года он заключил трудовой договор с работодателем, в марте 2017 года подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Истец утверждал, что он дополнительного соглашения не подписывал, эо было сделано иным лицом. В связи с этим истец просит признать соглашение недействительным.

Суды надлежаще исследовали все значимые под делу обстоятельства, провели судебно-графологическую экспертизу, которая установила, что подпись под соглашением принадлежит истцу. Судами всех инстанций в иске отказано.

Однако важнейшим обстоятельством по данному делу является то, что исковые требования изначально сформулированы неверно. ТК РФ не предусматривает возможности признания трудового договора недействительным. Понятие «недействительность договора» или «недействительность сделки» присущи гражданскому праву. На это неоднократно указывали суды, включая Верховный Суд РФ. Поэтому даже в том случае, если было бы установлено, что истец действительно не подписывал соглашения, его иск в том виде, как он был сформулирован, удовлетворению бы не подлежал.

Полный текст судебного акта – Определение Кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2020 года по делу № 88-7832/2020

]]> Апелляционное обжалование https://lawyerona.ru/tpost/co9zmsca91-apellyatsionnoe-obzhalovanie https://lawyerona.ru/tpost/co9zmsca91-apellyatsionnoe-obzhalovanie?amp=true Thu, 01 Jan 2026 14:06:00 +0300 Новости в законодательстве Порядок подачи апелляционных жалоб с 01.01.2026

Апелляционное обжалование

С 01.01.2026 года изменяется порядок подачи апелляционных жалоб и порядок восстановления процессуальных сроков подачи апелляционных жалоб по гражданским делам, включая трудовые споры.

Апелляционное обжалование:

До 01.01. 2026 года: апелляционная жалоба подается в суд, вынесший решение по первой инстанции. В случае, если срок обжалования пропущен, к апелляционной жалобе прилагается ходатайство о восстановлении срока, указываются причины пропуска. Суд первой инстанции рассматривает ходатайство, в случае его удовлетворения выносит определение о восстановлении срока, направляет дело в суд апелляционнй инстанции для рассмотрения жалобы по существу. В случае отказа в восстановлении срока, выносит определение об отказе и возвращает жалобу заявителю. По общему правилу заявление о восстановлении срока рассматривается в судебном заседании и с извещением сторон, однако их неявка не препятствует расмотрению заявления. Определение о восстановлении срока или об отказе в восстановлении может быть обжаловано.

Начиная с 01.01.2026 года: апелляционная жалоба подается в суд, вынесший решение по первой инстанции, только в том случае, если срок обжалования не пропущен. В случае пропуска срока и апеляционная жалоба, и заявление о восстановлении срока подаются в суд апелляционной инстанции. Заявление о восстановлении срока рассматривается судьей апелляционной инстанции без извещения и вызова сторон. При необходимости судья вправе вызвать стороны для дачи объяснений относительно пропуска срока. Определение о восстановлении срока обжалованию не подлежит. Определение об отказе в восстановлении срока может быть обжаловано в суд кассационный инстанции в течение месяца со дня его вынесения.

Правило переходного периода: если апелляционная жалоба и заявление о восстановлении срока ее подачи поданы в суд первой инстанции до 01.01.2026 года, но не рассмотрены на 01.01.2026 года, они будут переданы для рассмотрения в суд апелляционной инстанции.

См. Федеральный закон № 49-ФЗ от 01.04.2025 года , вступает в силу с 01.01.2026 года.

]]> Заключение трудового договора https://lawyerona.ru/tpost/ppzny0b6v1-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora https://lawyerona.ru/tpost/ppzny0b6v1-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora?amp=true Tue, 06 Jan 2026 14:18:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Является ли нарушением закона работа у двух работодателей одновременно

Заключение трудового договора

Является ли нарушением закона работа у двух работодателей одновременно на условиях трудового договора по основному месту работы? Как правильно выйти из этой ситуации в случае конфликта?

Истица была принята на работу в районную больницу в качестве медсестры, трудовой договор заключен на неопределенный срок, место работы – основное, график работы – сменный (сутки через трое). В трудовой книжке истицы сделана соответствующая запись.

Впоследствии истица устроилась на второе место работы: пищевой комбинат, в качестве медсестры. не уведомив второго работодателя о ее работе в больнице. Второй работодатель принял истицу также на основное место работы, оформил на нее трудовую книжку. График работы – скользящий, позволявший истице успешно совмещать работу в больницу с работой на комбинате.

Истица работала у двух работодателей, совмещая графики работы, в течение 12 лет.

Конфликт возник в тот момент, когда второй работодатель уведомил истицу об изменении графика работы, что не позволяло истице совмещать смены у обоих работодателей. Истица письменно уведомила второго работодателя о том, что ее основное место работы – районная больница, работу на комбинате она считает работой по совместительству и просит составить на нее график работы, не совпадающий с графиком работы по основному месту работы.

Второй работодатель отказал истице в изменении графика, указал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности работника иметь одновременно два основных места работы, а также, что новый график работы не позволит ей совмещать две работы. Истице было предложено расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Истица не ответила на данное предложение, в связи с чем пищевой комбинат расторг с ней трудовой договор по пункту 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы).

Истица обратилась в суд с иском к пищевому комбинату о восстановлении на работе и обязании ответчика внести изменения в трудовой договор, указав «работа по совместительству» вместо «основная работа».

Суд первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении иска, усмотрев вину истицы в том, что второй работодатель заключил с ней трудовой договор по основному месту работы. Вина заключается в том, что истица не поставила в известность второго работодателя о наличии у нее основного места работы, где находится ее трудовая книжка.

Кассационный суд не согласился с доводами предыдущих судебных инстанций о наличии вины истицы в заключении второго трудового договора по основному месту работы. По мнению суда, истица работала в пищевом комбинате фактически по совместительству, что допускается законом даже в отношении нескольких работодателей, вторая трудовая книжка была заведена по инициативе отдела кадров комбината, а не по заявлению истицы, что является нарушением со стороны работодателя, а не работника. В приказе об увольнении не имеется ссылки на нарушение конкретной нормы права, послужившее основанием к увольнению. Довод ответчика о том, что комбинат имеет намерение принять на должность истицы постоянного работника, был отвергнут кассационным судом, который указал, что в этом случае увольнение должно было быть осуществлено по ст. 288 ТК РФ, а не в связи с нарушениями при заключении трудового договора. Кассационный суд возвратил дело на новое рассмотрение в суд апелляционный инстанции.

Полный текст судебного акта: Определение 4-го КСОЮ от 7 ноября 2024 г. по делу N 88-31458/2024

]]> Заключение трудового договора 2 https://lawyerona.ru/tpost/litan6vr41-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora-2 https://lawyerona.ru/tpost/litan6vr41-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora-2?amp=true Tue, 06 Jan 2026 14:24:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам

Заключение трудового договора 2

Истец проработал в ООО в качестве юрисконсульта на условиях неполного рабочего времени (0.5 ставки) в течение двух с половиной лет с зарплатой 17 500 руб. в месяц, затем уволился по собственному желанию. Истец обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Исковые требования мотивировал тем, что фактически он работал у ответчика по двум трудовым договорам, которые действовали в одно и то же время. Помимо договора о работе на полставки между ним и ответчиком был заключен договор о дистанционной работе, согласно которому истец выполнял работу по подготовке и ведению судебных дел, его зарплата составляла 18 000 рублей в месяц, также было предусмотрено вознаграждение в размере 6% от выигранных сумм. Сумма 40 00 рублей, о взыскании которой просил истец, является его заработной платой по договору о дистанционной работе за успешное ведение дела об освобождении ответчика от административной ответственности. Работодатель-ответчик исковые требования не признал, во встречном иске просил признать договор о дистанционной работе незаключенным. Суды поддержали позицию ответчика, удовлетворили встречный иск, в иске о взыскании зарплаты отказали.

В обоснование своей позиции суды привели несколько аргументов. Договор о дистанционной тработе был подписан обеими сторонами, но не удостоверен печатью, наличие которой являлось обязательным требованием согласно условиям этого же договора. Ответчик утверждал, что такой договор никогда не исполнялся, зарплаты по нему не выплачивалось. Суды также указали, что исходя из объяснений истца, он работал у ответчика по двум трудоыым договорам одновременно, что противоречит требованиям трудового законодательства.

Представляется, что истцом не были представлены все возможные аргументы в защиту своей позиции, что не дало возможность судам дать оценку обстоятельствам дела во всей их полноте. Известно, что в договорах об оказании юридических услуг часто встречается условие о том, что помимо базовой заработной платы работа юриста по возникающим судебным делам оплачивается отдельно и на условиях, специально предусмотренных договором. Это связано с тем, что ведение судебных дел более сложно, чем выполнение ежедневных обязанностей юрисконсульта, требует больших временных затрат. Многие компании при возникновении судебного спора нанимают юристов, специализирующихся на судебной работе. Из материалов данного дела следует, что истец представлял интересы ответчика по делу об административном нарушении во всех судебных инстанциях вплоть до Верховного Суда РФ и добился положительного результата. С ответчика был снят штраф в размере 200 000 рублей, отпала угроза отзыва лицензии на право заниматься коммерческой деятельностью. Данные обстоятельства не были оценены судами, а также не было проверено, возникали ли у ответчика судебные дела ранее и вел ли их истец. Отсутствие таких дел возможно являлось причиной «неисполнения» договора о дистанционной работе, на которое ссылался ответчик. Полагаем, что недоработка истца в представлении своей позиции по делу и привела к тому, что суды заняли сугубо формальную позицию по делу. Данная позиция разительно отличается от позиции судов по ранее приведенному делу, где суды установили наличие двух «одновременных» мест работы у истицы, но истолковали второе место работы как работу по совместительству, защищая интересы работника как более слабой стороны в трудовых отношениях. В данном деле истец также мог бы предложить суду толковать дистанционный договор на ведение судебных дел как дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении обязанностей юрисконсульта. Этого сделано не было, что на наш взгляд привело к тому, что качественно выполненная работа по ведению судебного дела не была оплачена.

Полный текст судебного акта: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 10 октября 2019 г. по делу N 2-7/2019, 33-17750/2019

]]> Размеры пособий https://lawyerona.ru/tpost/g2bf32d0u1-razmeri-posobii https://lawyerona.ru/tpost/g2bf32d0u1-razmeri-posobii?amp=true Fri, 06 Mar 2026 11:13:00 +0300 Новости в законодательстве Размеры различных пособий и социальных выплат

Размеры пособий

Размеры различных пособий и социальных выплат

С 01 февраля 2026 года выросли размеры различных пособий и социальных выплат. Проиндексированы материнский капитал, единовременные пособия на детей, ежемесячные выплаты матерям-героиням и инвалидам, а также ряд других выплат. Полная информация: Постановление Правительства РФ от 23.01.2026 года № 30.

]]> Испытательный срок https://lawyerona.ru/tpost/uzv5d3n8k1-ispitatelnii-srok https://lawyerona.ru/tpost/uzv5d3n8k1-ispitatelnii-srok?amp=true Fri, 17 Apr 2026 10:41:00 +0300 Новости в законодательстве Испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу.

При приеме на работу работодатель вправе установить работнику испытательный срок, который по общему правилу составляет три месяца, а для некоторых категорий работников может достигать шести месяцев.

Статья 70 ТК РФ содержит перечень категорий работников, которым устанавливать испытание нельзя. Это, в том числе, лица, не достигшие 18 лет, лица, приглашенные на работу в порядке перевода, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, а также лица, воспитывающие детей указанного возраста без матери.
С 01 сентября 2026 года статья 70 ТК РФ будет действовать в новой редакции. Формулировка «в возрасте до полутора лет» заменена на формулировку «до трех лет».

Таким образом, при заключении трудового договора с женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, установление испытательного срока не допускается.

Федеральный закон № 91-ФЗ от 09 апреля 2026 года

]]> Право обжалования https://lawyerona.ru/tpost/ct46y2ajd1-pravo-obzhalovaniya https://lawyerona.ru/tpost/ct46y2ajd1-pravo-obzhalovaniya?amp=true Mon, 20 Apr 2026 10:32:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Право обжалования решения по делу об административном правонарушении

Право обжалования

Право обжалования решения по делу об административном правонарушении

Решение по делу об административном нарушении, вынесенное в отношении должностного лица или работника организации, может быть обжаловано только этим лицом, но не самой организацией как юридическим лицом.

На это обстоятельство обращено внимание в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 1 за 2026 год.
Постановлением административной комиссии муниципального образования генеральный директор Общества был привлечен у административной ответственности и подвергнут административному наказанию. Городской суд оставил постановление в силе.
Общество обратилось с жалобой в вышестоящие судебные инстанции в защиту прав генерального директора. от 26 ноября 2025 года по делу № 2-8681/2026 д Областной суд, впоследствии поддержанный судом кассационной инстанции и Верховным Судом РФ, прекратил производство по жалобе Общества, указав, что правом обжалования обладают лица, перечисленные в статьях 25.1-25.5..1 КОАП РФ, а именно, физическое лицо, привлеченное к административной ответственности, его законный представитель или защитник.
Общество, с которым привлеченное лицо состоит в трудовых отношениях. правом на обжалование не обладает.

Постановление N 2-АД25-10-К3

]]> Преимущественное право https://lawyerona.ru/tpost/o5zibkemi1-preimuschestvennoe-pravo https://lawyerona.ru/tpost/o5zibkemi1-preimuschestvennoe-pravo?amp=true Tue, 12 May 2026 10:39:00 +0300 Новости в законодательстве Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении: перечень категорий работников, имеющих преимущественное право, будет расширен с 01.09.2026 года

С 01 сентября 2026 года вносятся изменения в часть 2 статьи 179 ТК РФ.
Указанная статья регулирует вопросы, связанные с процедурой увольнения в связи с сокращением штата или численности работников. Статья перечисляет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. В ныне действующей редакции первостепенным фактором при определении преимущественного права является производительность труда и квалификация работника, что установлено частью первой статьи 179 ТК РФ. В случае, когда работники имеют равную квалификацию или производительность труда, работодатель руководствуется дополнительными факторами, связанными с личностью работников. Это, например, наличие иждивенцев или наличие у работника статуса единственного кормильца в семье.

Важно отметить, что перечень категорий работников, имеющих преимущественное право по части второй статьи 179 ТК РФ, время от времени расширяется. Новый критерий, который появится с 01 сентября 2026 года, касается работников, работающих по трудовому договору, действие которого возобновлено после приостановления по правилам статьи 351.7 ТК РФ.

Источник: Федеральный закон № 108-ФЗ от 25 апреля 2026 года, вступает в силу с 01.09.2026 года

]]> Расширение перечня доходов https://lawyerona.ru/tpost/li6zpjck71-rasshirenie-perechnya-dohodov https://lawyerona.ru/tpost/li6zpjck71-rasshirenie-perechnya-dohodov?amp=true Tue, 12 May 2026 10:46:00 +0300 Новости в законодательстве взыскание на которые не может быть обращено в порядке исполнительного производства

Расширение перечня доходов

Виды доходов, на которые не может быть обращено взыскание по исполнительным документа, перечислены в стаье 101 ФЗ «Об исполнительном производстве». К ним, в частности, относятся алименты, суммы, выплачиваемые в связи с потерей кормильца, и ряд других. С 06 мая 2026 года перечень расширен путем включения в него ряда компенсаций, выплачиваемых инвалидам, в том числе, за самостоятельно приобретенные протезы, средства реабилитации, и ряд других. С полным перечнем компенсаций можно ознакомиться в новой редакции статьи 101 вышеуказанного Федерального закона.

]]> Изменение порядка кассационного обжалования https://lawyerona.ru/tpost/d7tjbda861-izmenenie-poryadka-kassatsionnogo-obzhal https://lawyerona.ru/tpost/d7tjbda861-izmenenie-poryadka-kassatsionnogo-obzhal?amp=true Tue, 12 May 2026 10:50:00 +0300 Новости в законодательстве некоторых судебных актов по делам об административных правонарушениях

Изменение порядка кассационного обжалования

Изменен порядок кассационного обжалования некоторых судебных актов по делам об административных правонарушениях

С 10 мая 2026 года статья 30.13 КОАП РФ действует в новой редакции в части порядка обжалования постановлений мировых судей по делам об административных правонарушениях, вступивших в законную силу, а также решений судей районных судов, вынесенных по жалобам на постановления мировых судей. Если ранее такие постановления и решения обжаловались в кассационный суд общей юрисдикции, то с 10 мая 2026 года этот порядок изменен, обжалование осуществляется в верховные суды республик, краевые, областные суды, суды горордов федерального значения, суды автономных областей и автономных округов.

]]> Неточный выбор https://lawyerona.ru/tpost/jdu893pud1-netochnii-vibor https://lawyerona.ru/tpost/jdu893pud1-netochnii-vibor?amp=true Tue, 12 May 2026 10:52:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам основания для оспаривания увольнения

Неточный выбор

Неточный выбор основания для оспаривания увольнения по сокращению штатов ограничил возможности истца при защите трудовых прав

Истица была принята на работу в медицинское учреждение на должность социального работника в сентябре 2018 года. Фактически, имея диплом по специальности «психолог», выполняла обязанности медицинского психолога. Для выполнения этих обязанностей истице был выделен отдельный кабинет, где она принимала пациентов и оказывала услуги медицинского психолога. Однако изначально фактическое выполнение истицей указанных обязанностей в кадровых документах отражено не было, поскольку в 2018 и 2019 годах должность медицинского психолога отсутствовала в штате учреждения. С 2020 года такая должность была введена в отделении паллиативной помощи. Кроме того, должность медицинского психолога была введена в медицинской консультации учреждения на 2023 и 2024 год. На обе эти должности приняты сотрудники с образованием «клинический психолог».

В 2023 году по просьбе истицы отдел кадров выдал ей заверенную копию трудовой книжки, где было указано, что запись о приеме на работу в качестве социального работника № 10 от 03.09.2018 года признана недействительной, сделала запись № 11 также от 03.09.2018 года о том, что истица принята на работу в качестве медицинского психолога.

09.01.2025 года истица уволена в связи с сокращением штатов: приказом от 17.10.2024 года должность социального работника была сокращена, от предложенных ваканский истица отказалась. Истица оспорила увольнение в суде, ссылаясь на то, что была нарушена процедура увольнения, работодатель не подал уведомление о проведении процедуры сокращения в службу занятости. Суды трех инстанций отказали в удовлетворении исковых требований, указав, что отсутствие уведомления службы занятости не нарушило прав истицы, процедура в целом была соблюдена. Суды также отметили, что работодатель вправе был не предлагать истице должностей клинического психолога, так как образование истицы – психолог, а не клинический психолог.

Суды пришли к выводу о законности увольнения в соответствии с тем основанием, на которое ссылалась истица, то есть на нарушение процедуры увольнения. Представляется, что истицей не были использованы все возможные аргументы для защиты своей позиции. Судами не исследован вопрос о том, какие обязанности фактически выполняла истица с 2018 года по момент увольнения, действительно ли она выполняла обязанности клинического психолога, был ли предоставлен для этого отдельный кабинет, установлен график работы, какие заключения она давала пациентам. Судами не дана оценка показаниям сотрудника отдела кадров, которая утверждала, что выдала истице фальшивую справку, подтверждающую, что истица работала в должности клинического психолога, не проверено, отреагировал ли на работодатель на явное грубое нарушение со стороны сотрудника по кадрам: выдачу фальшивой справки.
Судами не принято во внимание, что сотрудник отдела кадров продолжает работать в этом же учреждении, и ее показания могут быть необъективны. Вывод судов о том, что психолог не имеет достаточной квалификации работать в должности клинического психолога, основан на сравнении судом дипломов психолога и клинического психолога, однако никаких запросов в вышестоящие медицинские органы сделано не было. Остается непонятным, какие именно обязанности истица выполняла вплоть до увольнения, почему не была уволена в связи с нарушением правил приема на работу.

Полагаем, что при таких обстоятельствах правильнее было бы предъявить иск о признании факта того, что работодатель фактически заключил с истицей трудовой договор о работе в должности клинического психолога, которую она фактически и исполняла в течение длительного времени. Это исключило бы возможнось увольнения в связи с сокращением должности социального работника.

Источник: Определение Второго КСОЮ от 26 февраля 2026 года № 88-4750/2026.

]]> Оценка соответствия Конституции РФ норм ТК РФ https://lawyerona.ru/tpost/40pgsc5bl1-otsenka-sootvetstviya-konstitutsii-rf-no https://lawyerona.ru/tpost/40pgsc5bl1-otsenka-sootvetstviya-konstitutsii-rf-no?amp=true Tue, 12 May 2026 11:02:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам регулирующих выплату надбавок стимулирующего характера.

Оценка соответствия Конституции РФ норм ТК РФ

Конституционный Суд РФ дал оценку соответствия Конституции РФ норм ТК РФ, регулирующих выплату надбавок стимулирующего характера.

Конституционный Суд РФ (далее – «КС РФ») рассматривал данный вопрос в связи с жалобой сотрудницы – руководителя структурного подразделения, которой была отменена персональная надбавка в связи с совершением ею дисциплинарных проступков.
В своей жалобе в Конституционный Суд РФ истица оспорила статьи 129, 132 и 135 ТК РФ, ссылаясь на то, что в противоречие с Конституцией РФ данные нормы допускают бессрочную отмену персональных надбавок, установленных при приеме на работу, притом, что основанием для отмены надбавок является только совершение дисциплинарных проступков. В ответ на жалобу КС РФ признал указанные нормы не противоречащими Конституции РФ. Истица ссылалась на ранее принятое КС РФ Постановление № 23-П от 15 июня 2023 года, которым часть 2 статьи 135 ТК РФ была признана неконституционной. По мнению истицы выводы, сделанные в Постановлении 2023 года, должны быть распространены на ее дело. КС РФ отклонил этот довод, указав, что выводы по предыдущему делу сделаны применительно к конкретной ситуации лишения работника стимулирующей выплаты на все время действия дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле истицы фактические обстоятельства были другими. Выплата истице надбавки была не приостановлена, как в предыдущем деле, а прекращена.

Несмотря на отказ признать вышеуказанные нормы ТК РФ не соответствующими Конституции РФ, КС РФ сделал вывод о необходимости пересмотра судебных постановлений по данному делу. Данное Постановление КС РФ настоятельно рекомендуется к глубокому изучению и анализу.

Источник: Постановление от 17 марта 2026 года № 15-П.

]]> Ликвидация филиала https://lawyerona.ru/tpost/7tz001gz61-likvidatsiya-filiala https://lawyerona.ru/tpost/7tz001gz61-likvidatsiya-filiala?amp=true Tue, 12 May 2026 11:04:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Ликвидация филиала и создание на его месте другого структурного подразделения

Ликвидация филиала

Ликвидация филиала и создание на его месте другого структурного подразделения с теми же функциями не дает основания для увольнения в связи с ликвидацией филиала

Истец работал директором Филиала государственного бюджетного учреждения, находящегося в Костромской области, и был уволен в связи с ликвидацией филиала. Оспорив увоьнение в суде, истец сослался на то, что вместо Филиала работодатель создал в Костромской области Отдел по эксплуатации, которому были переданы все функции ликвидированного Филиала. Истец считал, что при таких обстоятельствах работодателем было неправильно выбрано основание увольнения: вместо ликвидации организации должно было быть применено сокращение штатов. Суд первой инстанции отклонил исковые требования, однако апелляционный суд отменил решение суда и восстановил истца на работе. В связи с этим кассационная жалоба на апелляционное определение была подана ответчиком-работодателем.

Кассационный суд поддержал выводы апелляционного суда, указав, что действительно вместо Филиала в Костромской области был создан Отдел, выполняющий функции Филиала и расположенный в Костроме. В этот Отдел были переведены сотрудники Филиала, но истцу ни одна из должностей в Отделе не предлагалась. Истец был восстановлен на работе в Филиале. Таким образом, работодателю предстоит вновь провести процедуру сокращения штатов, определив преимущественное право работников, работавших в Филиале и переведенных в Отдел, на оставление на работе в Отделе, и приняв во внимание все иные требования закона в отношении процедуры сокращения.

Источник: Определение Второго КСОЮ от 9 апреля 2026 г. по делу N 88-10230/2026

]]> Продолжительность сверхурочной работы https://lawyerona.ru/tpost/hkdkpy00c1-prodolzhitelnost-sverhurochnoi-raboti https://lawyerona.ru/tpost/hkdkpy00c1-prodolzhitelnost-sverhurochnoi-raboti?amp=true Tue, 26 May 2026 13:45:00 +0300 Новости в законодательстве В Госдуме рассматривается Проект увеличения годовой нормы продолжительности сверхурочной работы

Продолжительность сверхурочной работы

В Госдуме рассматривается Проект увеличения годовой нормы продолжительности сверхурочной работы

В Проекте предлагается увеличить продолжительность сверхурочной работы. В отраслевом соглашении или коллективном договоре можно будет установить продолжительность сверхурочной работы в размере 240 часов в год вместо 120 часов, установленных в настоящее время (статья 99 ТК РФ). Для того, чтобы привлечь к сверхурочной работе предпенсионеров, пенсионеров, а также сотрудников, работающих с вредными условиями труда 1-ой и 2-ой степеней, вводятся дополнительные требования: а) письменное согласие работника на выполнение сверхурочной работы, б) наличие медзаключения, подтверждающего отсутствие медицинских противопоказаний, в) ознакомление работника с правом на отказ от сверхурочной работы, подтвержденное письменно. На работников, трудящихся с вредными условиями труда 3-ей и 4-ой степеней, изменения не распространяются.

Рассматривается и вопрос изменения оплаты за сверхурочную работу. Проект предусматривает сохранение прежнего размера оплаты, если продолжительность сверхурочной работы не превышает 120 часов в год (первые два часа – полуторный размер зарплаты, последующие – двойной). Начиная с 121 часа предлагается осуществлять оплату не менее двойного размера за каждый час. Порядок оплаты следует уточнять в локальном нормативном акте и трудовом договоре.

Источник: Проект Федерального закона N 1103297-8

]]> Судебная практика https://lawyerona.ru/tpost/iz4ul92z11-sudebnaya-praktika https://lawyerona.ru/tpost/iz4ul92z11-sudebnaya-praktika?amp=true Tue, 26 May 2026 13:47:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам И снова о сокращении штатов:

Судебная практика

Должность исключена из штатного расписания, сотрудник уволен в связи с сокращением штата. Обязанности по ликвидированной должности перераспределены между другими сотрудниками. Сокращение реально или фиктивно, увольнение законно?

Истица работала у ответчика в должности начальника отдела управления персоналом. Уволена в мае 2025 года в связи сокращением штата и отсутствием вакансий в компании. Истица оспорила увольнения в суде, мотивируя исковые требования тем, что сокращение носило мнимый характер и было проведено искусственно: с целью избавиться от нее.

Истица сослалась на то, работодатель в течение 2024-2025 годов дважды пытался расторгнуть с истицей трудовой договор. В мае 2024 года истица была уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 ст. 81 ТК РФ), но уже в июле 2024 года восстановлена на работе в судебном порядке в связи с отсутствием в приказе об увольнении указания на то, какой именно дисциплинарный проступок был совершен. В сентябре 2024 года, то есть через примерно через четыре месяца после первого увольнения, работодатель уволил истицу в связи с сокращением должности, которую она занимала. В январе 2025 года истица вновь восстановлена на работе в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. Истица также указала, что работодатель обращался в местные органы власти с просьбой оказать содействие в ее увольнении ( что работодателем в суде не отрицалось).

Спустя четыре месяца после второго восстановления на работе работодатель вновь уволил истицу по сокращению штатов. Истица указала, что ее должность фактически сокращена не была, так как обязанности по этой должности были перераспределееы между другими сотрудниками.

Все доводы истицы судами были отклонены со ссылкой на то, что факт сокращения подтвержден, сокращена была не только должность, занимаемая истицей, но и целый ряд других должностей. Суды также напомнили, что у работодателя имеется право принимать кадровые решения, проводить организационные мероприятия. Сокращение должности истицы обосновано тем, что численность персонала предприятия сократилась в три раза. От предложенной вакантной должности истица отказалась.

Однако из судебных актов остается непонятным, был ли исследован судами вопрос о том, какие именно обязанности по должности истицы были переданы другим сотрудникам, имеют ли эти сотрудники надлежащую квалификацию для выполнения обязанностей руководителя кадровой службы, кто будет решать кадровые вопросы в отношении оставшейся части персонала. Полагаем, что эти вопросы требуют исследования и надлежащей оценки.

Источник: Определение Восьмого КСОЮ от 21 апреля 2026 г. N 88-7434/2026

]]> Практика Конституционного Суда РФ https://lawyerona.ru/tpost/aspzsymkd1-praktika-konstitutsionnogo-suda-rf https://lawyerona.ru/tpost/aspzsymkd1-praktika-konstitutsionnogo-suda-rf?amp=true Tue, 26 May 2026 13:50:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам

Практика Конституционного Суда РФ

Практика Конституционного Суда РФ

Супруги взяли на воспитание двоих детей по договору о приемной семье. Приемная мать обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, но ей было отказано. Отказ был оспорен в суде. Суды всех инстанций поддержали позицию работодателя, сославшись на то, что ни ТК РФ, ни СК РФ не предоставляют права на такой отпуск приемным родителям в отличие от опекунов. Приемная мать обратилась в КС РФ, оспаривая конституционность норм ТК РФ и СК РФ. КС РФ согласился с жалобой, признал соответствующие положения закона неконституционными. В связи с данным решением КС РФ необходимо будет внести законодательные изменения в указанные положения закона.

Источник: Постановление КС РФ от 15.05.2026 N 32-П

]]> Проект изменений https://lawyerona.ru/tpost/zrjjoirzm1-proekt-izmenenii https://lawyerona.ru/tpost/zrjjoirzm1-proekt-izmenenii?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:30:00 +0300 Новости в законодательстве в процессуальные кодексы РФ

Проект изменений

Проект изменений в процессуальные кодексы РФ

Подготовлен Проект изменений в процессуальное законодательство РФ, а именно, в ГПК РФ, АПК РФ и КАС РФ. В целях повышения эффективности правосудия предлагается:

более полно использовать потенциал приказного и упрощенного производства, а именно, увеличить размер бесспорных требований, рассматриваемых в порядке вышеуказанных производств;

изменить порядок формирования состава суда в апелляционном и кассационном производстве, а именно, ввести единоличное рассмотрение судьей апелляционного суда жалоб по делам, которые не содержат сложных правовых или фактических вопросов, при наличии устоявшейся судебной практики. Соответственно, дела, рассмотренные судьей единолично в апелляции, могут быть также единолично рассмотрены и в кассации. Однако судья, которому дело передано для рассмотрения в единоличном порядке, вправе сделать заявление Председателю суда о том, что дело является особо сложным и требует рассмотрения в общем, коллегиальном, порядке. Председатель вправе решить вопрос о коллегиальном рассмотрении дела;

ввести новое основание к отмене судебного акта: неправильное истолкование закона. Под этим понимается принятие судебного акта без учета правовых позиций, содержащихся в Постановлениях КС РФ и Пленумов Верховного Суда РФ;

исключить из арбитражного процесса институт арбитражных заседателей ввиду его невостребованности;

расширить круг процессуальных действий помощника судьи.

Источник: Постановление Пленума ВС РФ от 16.06.2026 года.

]]> Счета и вклады https://lawyerona.ru/tpost/r19urs1i91-scheta-i-vkladi https://lawyerona.ru/tpost/r19urs1i91-scheta-i-vkladi?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:33:00 +0300 Новости в законодательстве несовершеннолетних от 14 до 18 лет

Счета и вклады

Счета и вклады несовершеннолетних от 14 до 18 лет

Законным представителям несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет предоставляется право получать справки по счетам и вкладам детей, законными представителями которых они являются. Справки выдаются при предъявлении свидетельства о рождении ребенка. Как исключение из этого правила, справки не могут быть выданы в отношении ребенка от 16 до 18 лет, который стал дееспособным полностью в связи со вступлением в брак или по процедуре эмансипации.

Указанная норма, внесенная ФЗ от 24.06.2025 N 163-ФЗ, вступила в силу с 1 июля 2026 года.

]]> Уведомление работника https://lawyerona.ru/tpost/j14yjas1u1-uvedomlenie-rabotnika https://lawyerona.ru/tpost/j14yjas1u1-uvedomlenie-rabotnika?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:34:00 +0300 Новости в законодательстве о наступлении его ежегодного отпуска

Уведомление работника

Уведомление работника о наступлении его ежегодного отпуска

У работодателей возник вопрос о том, необходимо ли уведомлять каждого работника о его ежегодном отпуске, если он в начале года уже ознакомлен под личную подпись с графиком отпусков. В мае 2026 года Роструд выпустил разъяснение, согласно которому работодатель обязан извещать работника об очередном отпуске не позднее двух недель до его начала.

Источник: Письмо Роструда от 21.05.2026 года № ТЗ/3416-6-1

]]> Судебная практика https://lawyerona.ru/tpost/xlnu1jsv71-sudebnaya-praktika https://lawyerona.ru/tpost/xlnu1jsv71-sudebnaya-praktika?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:35:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам Суд признал гражданско-правовые договоры с самозанятыми работниками трудовыми

Судебная практика

Суд признал гражданско-правовые договоры с самозанятыми работниками трудовыми

Работодатель использовал труд работников, имеющих статус самозанятых, и соответственно не удерживая НДФЛ. При налоговой проверке работодателю было указано на нарушение: между работодателем и работниками, работающими по схеме самозанятости, фактически существовали трудовые отношения, работодатель был признан налоговым агентом, ему был начислен НДФЛ. Работодатель обжаловал решение налогового органа в арбитражный суд, который поддержал налоговый орган. Вывод суда о наличии трудовых отношений сделан по следующим признакам:

Все договоры с самозанятыми составлены однотипно;

Существенные условия договоров также сформулированы обобщенно, нет конкретных условий об объемах, сроках выполнения и порядке выполнения работ;

У всех работников имелся график выполнения работ, выполнение которого контролировалось работодателем;

Самозанятые работники получали зарплату ежемесячно, без привязки к срокам выполнения работ и без определения объемов выполненных работ.

Источник: Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 27.04.2026 года № А85-2081/2024

]]> Дисциплинарное взыскание https://lawyerona.ru/tpost/0mskvy8gt1-distsiplinarnoe-vziskanie https://lawyerona.ru/tpost/0mskvy8gt1-distsiplinarnoe-vziskanie?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:37:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к работнику, если за это же нарушение работник был ранее подвергнут выговору. Ситуация не меняется и в том случае, когда перед применением увольнения работодатель издал приказ о снятии выговора и заменил его увольнением

Истица была принята на работу на должность помощника руководителя с возможностью работать дистанционно с разрешения генерального директора. Была уволена за прогул. Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истица сослалась на то, что прогула не совершала, работу выполняла дистанционно, кроме того, за вменяемое ей правонарушение ранее получила выговор, который затем был снят, а вместо него была применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суды всех инстанциях удовлетворили иск о восстановлении на работе.Установив, что истице за этот же «прогул» ранее был объявлен выговор, а затем отменен, суды указали, что снятие выговора не делает увольнение законным.

Источник: Определение 2-го КСОЮ от 17.03.2026 года № 88-7832/2026

]]> Условия перевода https://lawyerona.ru/tpost/ecbfgbd911-usloviya-perevoda https://lawyerona.ru/tpost/ecbfgbd911-usloviya-perevoda?amp=true Mon, 13 Jul 2026 12:38:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам в другую местность

Условия перевода

Работник не обязан переходить на работу в другую местность у того же работодателя, если в трудовом договоре отсутствуют конкретные условия такого перевода

Истец был принят на работу в московский офис работодателя. Одним из условий трудового договора была последующая релокация в офис компании, находящийся в другой местности. Спустя два месяца после заключения договора работнику было направлено уведомление об изменении существенных условий договора, а именно, изменении места его работы и релокации из Москвы в Амурскую область. Работник отказался от предложенного изменения, был уволен по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора) и обжаловал увольнение в суд. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение правильным.Однако суд кассационной инстанции не согласился с ними, указав на следующие моменты:

В данной ситуации имеет место перевод в порядке ст. 74 ТК РФ, который требует согласия работника;

Московское подразделение компании было фактически ликвидировано, что является основанием для применения другой нормы закона: прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия;

В трудовом договоре конкретные условия релокации не были определены: не установлен срок релокации, вид релокации (краткосрочный или долгосрочный). В отсутствие договоренности по этим условиям нельзя признать, что работник дал согласие на релокацию.

С учетом изложенного кассационный суд отменил судебные акты предыдущих инстанций и направил дело на повторное рассмотрение в суд первой инстанции.

Источник: Определение 1-го КСОЮ от 13.04.2026 года, дело № 88-10458/2026

]]> Новое https://lawyerona.ru/tpost/h72azi5ta1-novoe https://lawyerona.ru/tpost/h72azi5ta1-novoe?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:26:00 +0300 Новости в законодательстве в регулировании стажировок

Новое

Новое в регулировании стажировок

Статья 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. На практике данная норма действует в отношении широкого круга лиц: студентов, поступающих на производственную практику, молодых специалистов, лиц, повышающих свою квалификацию. На такие трудовые договоры распространяются общие правила регулирования трудовых договоров: срок трудового договора устанавливается сторонами, но по общему правилу не может превышать пяти лет; договор преобразуется в договор на неопределенный срок, если ни одна из сторон не заявила об окончании срочного договора.

Согласно нового Проекта вводится понятие «стажировка» применительно к лицам, которые получили профессиональное образование и нуждаются в приобретении практических навыков по полученной специальности. Трудовой договор для прохождения стажировки является срочным и заключается со специалистом не позднее одного года с момента получения им профессионального образования. Длительность его не может превышать шести месяцев. Годичный срок будет продлен лишь в случае болезни стажера, отпуска по уходу за ребенком и призыва на военную службу. По истечении шестимесячного срока действие договора прекращается. При этом не действует общее правило о том, что трудовой договор автоматически становится договором на неопределенный срок, если ни одна из сторон не заявила о прекращении договора о стажировке. Также предлагается законодательно запретить установление работнику испытательного срока при приеме на постоянную работу после окончания договора о стажировке. Работодатель должен будет более подробно урегулировать условия трудового договора о стажировке в локальном нормативном акте. В случае принятия поправок они вступят в законную силу с 01 марта 2027 года.

В настоящее время существуют категории стажировок, прохождение которых уже урегулировано законодательством. К ним относятся, например, стажировки в соответствии с образовательными программами, стажировки государственных и муниципальных служащих, стажировки адвокатов. На такие виды стажировок поправки распространяться не будут.

Источник: Проект Федерального закона № 1252024/8

]]> Повышение госпошлин https://lawyerona.ru/tpost/2mf5nza3n1-povishenie-gosposhlin https://lawyerona.ru/tpost/2mf5nza3n1-povishenie-gosposhlin?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:27:00 +0300 Новости в законодательстве для иностранных работников и их работодателей

Повышение госпошлин

Повышение госпошлин для иностранных работников и их работодателей

С 26 июля 2026 года повышены размеры пошлин для иностранных работников и работодателей, принимающих их на работу. Так госпошлина за выдачу разрешения на привлечение и использование одного иностранного работника составляет теперь 15 000 рублей (ранее 12 000 рублей). Госпошлина за выдачу разрешения на работу – 5000 рублей (ранее – 4 200 рублей). С полной информацией по измененным пошлинам можно ознакомиться в тексте Федерального закона по ссылке ниже.

Источник: Федеральный закон от 26.06.2026 N 190-ФЗ

]]> Изменения в Федеральный закон https://lawyerona.ru/tpost/hxlp9bkh91-izmeneniya-v-federalnii-zakon https://lawyerona.ru/tpost/hxlp9bkh91-izmeneniya-v-federalnii-zakon?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:29:00 +0300 Новости в законодательстве «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Изменения в Федеральный закон

Изменения в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Изменения касаются срока пребывания в РФ иностранного несовершеннолетнего гражданина, находящего на иждивении иностранного гражданина, который осуществляет свою деятельность на основании патента. Срок пребывания несовершеннолетнего продлевается на срок действия патента совершеннолетнего иностранного гражданина, но до даты совершеннолетия. Необходимым условием является уплата взрослым иностранным гражданином фиксированного авансового платежа по НДФЛ.
В случае, если патент взрослого иностранного гражданина утратил силу, такой гражданин вместе с несовершеннолетними детьми обязан выехать из РФ в течение 30-ти дней, если у него не имеется иных законных оснований для пребывания в РФ. Изменения вступт в силу с 01.01.2027 года.

Источник: Федеральный закон от 26.07.2026 № 241-ФЗ

]]> Дистанционная работа https://lawyerona.ru/tpost/yyyne44g71-distantsionnaya-rabota https://lawyerona.ru/tpost/yyyne44g71-distantsionnaya-rabota?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:31:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам

Дистанционная работа

Трудовой договор не содержал условия о дистанционной работе, однако работник трудился в данном формате в течение двух лет, согласовав его с работодателем устно. Суды сочли доказанным наличие условия о дистанционной работе и признали увольнение работника за прогул, выразившийся в неявке по требованию работодателя для работы на стационарном рабочем месте в офисе работодателя, незаконным.

Истица была принята на работу к ответчику в апреле 2023 года. В соответствии с условиями трудового договора, заключенного на неопределенный срок, местом работы истицы являлось структурное подразделение работодателя, расположенное в Москве. Период испытания был пройден истицей успешно.Истица выполняла трудовые обязанности дистанционно, хотя в трудовом договоре условие о дистанционной работе отсутствовало. Истица утверждала, что работала дистанционно на основании устной договоренности с руководителем работодателя, что в судебных заседаниях подтвердил ее непосредственный руководитель, допрошенный в качестве свидетеля.

В январе 2025 года, то есть спустя два года после начала трудовых отношений, работодатель заблокировал истице удаленный доступ и потребовал, чтобы 13 января 2025 года она явилась на работу в московский офис, по месту, указанному в трудовом договоре, и осуществляла трудовые функции в этом офисе. Истица в офис не явилась и в феврале 2025 года была уволена за прогул, имевший место по мнению работодателя с 13 января по 07 февраля 2025 года.

Иск истицы о восстановлении на работе был удовлетворен судом первой инстанции и поддержан апелляционным судом.

Работодатель обратился с жалобой на состоявшиеся судебные акты в суд кассационной инстанции. Жалоба мотивирована тем, что трудовой договор с истицей не содержал условия о дистанционной работе. Ответчик указал на противоречие в выводах судов, которые признали, что между сторонами трудового договора существовало устное соглашение о дистанционной работе в то время, как нормы ТК РФ, регулирующие дистанционную работу, требуют наличия письменного соглашения о таком формате исполнения трудовых обязанностей. Ответчик также указал, что суды фактически вышли за пределы исковых требований, рассмотрев спор об изменении условий труда вместо заявленного иска о восстановлении на работе.

Суд кассационной инстанции поддержал выводы предыдущих судебных инстанций, указав, что акт прогула работодателем не доказан, поскольку работник в течение двух лет выполнял работу дистанционно, данный формат работы поощрялся руководством, замечаний к выполнению работы не было, велся табель работы, рабочие дни засчитывались, заработная плата и премии начислялись и выплачивались. Кроме того, судами было установлено нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что само по себе является основанием к признанию увольнения незаконным.

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 07.06ю2026 года № 88-8069/2026

]]> Отказ в приёме на работу https://lawyerona.ru/tpost/i8pfu69p01-otkaz-v-priyome-na-rabotu https://lawyerona.ru/tpost/i8pfu69p01-otkaz-v-priyome-na-rabotu?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:32:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам

Отказ в приёме на работу

Вынося решение о признании незаконным отказа в приеме соискателя на работу, суд вправе обязать работодателя заключить с соискателем трудовой договор.

Истец обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика-работодателя к заключению трудового договора. Суды трех инстанций удовлетворили исковые требования только в части признания отказа в приеме на работу незаконным, ссылаясь на то, что письменный отказ в приеме на работу не содержали оснований отказа.Отказ судов обязать работодателя заключить трудовой договор с истцом мотивирован тем, что трудовой договор является соглашением сторон, поэтому заключение такого договора является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим суды указали, что обязание работодателя заключить с кандидатом трудовой договор не входит в их компетенцию, а является правом работодателя.

Дело было принято к рассмотрению Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая указала, что в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения могут возникать в том числе на основании судебного решения о заключении трудового договора. В случае, если отказ в приеме на работу признан недействительным, восстановление нарушенных трудовых прав гражданина возможно на основании судебного решения о понуждении заключить трудовой договор. Верховный Суд РФ отменил ранее состоявшиеся судебные акты и вынес новое решение, которым исковые требования удовлетворил полностью.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 22.06.2026 № 31-КГ26-3-К6

]]> Личностные качества работника https://lawyerona.ru/tpost/khyia44dg1-lichnostnie-kachestva-rabotnika https://lawyerona.ru/tpost/khyia44dg1-lichnostnie-kachestva-rabotnika?amp=true Sat, 15 Aug 2026 13:33:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам

Личностные качества работника

Верховный Суд РФ указал, что личностные качества работника, умение вести себя в коллективе являются составной частью деловых качеств.

Работник был принят на руководящую должность в компании, ему был установлен испытательный срок. В период испытания работник проявил себя с отрицательной стороны: проявлял грубость, допускал угрозы по отношению к подчиненным.Поведение работника не соответствовало Кодексу этики и служебного поведения компании. Работодатель пришел к выводу, что по этой причине работник не прошел испытательный срок и расторг с нм трудовой договор.

Оспорив увольнение в суде, работник ссылался на то, что вывод о непрохождении испытательного срока делается на основе оценки деловых качеств работника, а не манеры его поведения. Суды первых трех инстанций согласились с доводами истца и восстановили его на работе. Однако Верховный Суд РФ пришел к другому выводу, указав, что личностные качества работника, касающиеся его поведения в коллективе, умение общаться, относиться к сотрудникам вежливо напрямую связаны с деловыми качествами. Поэтому работодатель был вправе дать соответствующую оценку поведения работника в коллективе, которое негативно влияет на рабочую атмосферу, и уволить работника ввиду отрицательного результата прохождения испытательного срока.

Источник: ОпределениеВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9

]]> Удержания https://lawyerona.ru/tpost/g42m205n31-uderzhaniya https://lawyerona.ru/tpost/g42m205n31-uderzhaniya?amp=true Mon, 14 Sep 2026 13:52:00 +0300 Новости в законодательстве по исполнительным документам

Удержания

Удержания по исполнительным документам

С 01.09.2026 года работодатели и другие лица, выплачивающие работникам зарплату или иные доходы, и производящие из зарплаты или иных доходов работника удержания по исполнительным документам, должны будут отражать в расчетных документах работника удержанную по исполнительному листу сумму.

Источник: Федеральный закон от 25.04.2026 N 112-ФЗ

]]> Срок предоставления отчета по Форме №7 https://lawyerona.ru/tpost/easpoynf01-srok-predostavleniya-otcheta-po-forme-7 https://lawyerona.ru/tpost/easpoynf01-srok-predostavleniya-otcheta-po-forme-7?amp=true Mon, 14 Sep 2026 13:53:00 +0300 Новости в законодательстве о приеме на работу инвалидов в октябре 2026 года

Срок предоставления отчета по Форме №7

Срок предоставления отчета по Форме №7 о приеме на работу инвалидов в октябре 2026 года

Срок предоставления отчета о выполнении квоты для приема на работу инвалидов в государственную службу занятости (Форма № 7) в октябре 2026 года – 12 октября 2026 года, понедельник.

Источник: часть 7 ст. 53 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 565-ФЗ от 12.12.2023 года, ст. 193 ГК РФ, Письмо Минсоцтруда от 31.07.2026 №16-5/ООГ-947;

]]> Предъявление водительских документов https://lawyerona.ru/tpost/kl8c131dm1-predyavlenie-voditelskih-dokumentov https://lawyerona.ru/tpost/kl8c131dm1-predyavlenie-voditelskih-dokumentov?amp=true Mon, 14 Sep 2026 13:56:00 +0300 Новости в законодательстве в электронном, а не в бумажном виде при проверке станет возможным в ближайшие месяцы

Предъявление водительских документов

Предъявление водительских документов в электронном, а не в бумажном виде при проверке станет возможным в ближайшие месяцы

С 08.09.2026 года в ПДД введено правило о том, что водитель вправе предъявить для проверки не оригиналы водительского удостоверения и СТС в бумажном виде, а предоставить сведения о них в мессенджере MAX. Данные будут зашифрованы в QR-коде, который отобразится в MAX через Госуслуги. По информации Минцифры России технически эта возможность будет реализована в ближайшие месяцы.

Источник: Постановление Правительства РФ от 28.08.2026 года, Информация Минцифры России от 31.08.2026 года;

]]> Приказ об увольнении https://lawyerona.ru/tpost/6v1if08de1-prikaz-ob-uvolnenii https://lawyerona.ru/tpost/6v1if08de1-prikaz-ob-uvolnenii?amp=true Mon, 14 Sep 2026 13:58:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам составлен нечетко, каковы последствия?

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составлен нечетко, каковы последствия?

Суды еще раз подчеркнули, что из содержания приказа о наложении дисциплинарного взыскания должно быть ясно, за какой именно проступок взыскание объявлено.

Истец работал к компании в качестве технического директора, был уволен по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением служебных обязанностей, оспорил увольнение в суде. Исковые требования мотивированы тем, что в приказе об увольнении отсутствует информация о проступках, за совершение которых работник уволен, из приказа не ясно, какие дисциплинарные взыскания учитывались в составе системы нарушений, результатом которой явилось увольнение. Возражая против иска, работодатель сослался на техническую ошибку при составлении приказа в электронном виде.

Суды трех инстанций указали, что приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать полную информацию о совершенном проступке: времени совершения проступка, обстоятельствах его совершения, конкретных нарушениях, оценки тяжести проступка, ранее совершенных проступках и примененных дисциплинарных взысканиях.

Таким образом, подходить к составлению приказов нужно очень внимательно, не сводить такую работу только к формальному заполнению электронных форм. Обращает на себя внимание тот факт, что в судебной практике регулярно появляются трудовые споры с аналогичной ошибкой. Неумение грамотно сформулировать приказ приводит к восстановлению работника на работе, даже если фактически работник нарушения допускал.

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-16494/2026

]]> Работодатель не вправе дополнять содержание приказа https://lawyerona.ru/tpost/k58ixtdnf1-rabotodatel-ne-vprave-dopolnyat-soderzha https://lawyerona.ru/tpost/k58ixtdnf1-rabotodatel-ne-vprave-dopolnyat-soderzha?amp=true Mon, 14 Sep 2026 14:00:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам приказа об увольнении уточняющими материалами уже после издания приказа.

Работодатель не вправе дополнять содержание приказа

Работодатель не вправе дополнять содержание приказа об увольнении уточняющими материалами уже после издания приказа.

Истица была принята на работу в ИП в качестве специалиста по продажам в мае 2021 года. Согласно трудовому договору истица выполняла свои обязанности дистанционно, условия работы: пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, продолжительность рабочего дня – 8 часов, перерыв на обед 1 час. Спустя 4 года, а именно, в марте 2025 года истица была уволена по основанию, предусмотренному частью 1 статьи 312.8 ТК РФ: ввиду отсутствия взаимодействия с работодателем в течение 2-х дней без уважительных причин.

Истица обратилась с жалобой на незаконность увольнения в прокуратуру, которая провела проверку ИП в части соблюдения трудового законодательства при увольнении истицы. Прокурор пришел к выводу о незаконности увольнения, обратился в суд в защиту интересов истицы с иском о восстановлении на работе и взыскании соответствующих компенсационных выплат.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал. Апелляционным определением указанное решение отменено, по делу вынесено новое решение по существу спора, которым иск удовлетворен, приказ об увольнении признан незаконным. Суд кассационный инстанции, рассмотрев дело по кассационной жалобе ИП, поддержал выводы апелляционного суда, кассационную жалобу оставил без удовлетворения.

Кассационный суд указал, что в приказе об увольнении имеется ссылка только на статью ТК РФ, как правовое основание прекращения трудовых отношений. Никаких данных о нарушении, совершенном истицей, не имеется. Отсутствуют указания на конкретные даты, в которые истица не взаимодействовала с работодателем, нет данных о запросе работодателя, с которого исчисляется двухдневный срок отсутствия взаимодействия, дате и содержании этого запроса. В судебном заседании представитель ответчика ссылался на ряд документов, на основании которых было оформлено увольнение (акт, требование о предоставлении объяснений, отчет), но ни один из этих документов в приказе упомянут не был. Таким образом несмотря на то, что нарушения фактически имели место, суды пришли к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения по статье 312.8 ТК РФ. Суды указали, что работодатель не вправе после издания приказа об увольнении восполнять его содержание дополнительными документами.

Источник: Определение 4-го КСОЮ от 30.07.2026 № 88-16916/2026.

]]> Уточняющие материалы внутренней проверки https://lawyerona.ru/tpost/sbpl25ec61-utochnyayuschie-materiali-vnutrennei-pro https://lawyerona.ru/tpost/sbpl25ec61-utochnyayuschie-materiali-vnutrennei-pro?amp=true Mon, 14 Sep 2026 14:01:00 +0300 Актуальные решения судов по трудовым спорам по факту нарушений, допущенных работником, которые прямо не были упомянуты в приказе об увольнении.

Уточняющие материалы внутренней проверки

Суд принял во внимание уточняющие материалы внутренней проверки по факту нарушений, допущенных работником, которые прямо не были упомянуты в приказе об увольнении.

Истец работал у ответчика в качестве регионального представителя с июня 2020 года, на условиях дистанционной работы. Согласно трудовому договору истец имеет разъездной характер работы, требуются регулярные служебные поездки, работник вправе выполнять свои обязанности по месту своего проживания в Москве. В июле 2022 года уволен по ст. 312.8 ТК РФ – невыход на связь с работодателем в течение трех рабочих дней подряд по вопросам выполнения трудовой функции. Истец не находился на мобильной связи с работодателем, не отвечал на сообщения.

Оспаривая увольнение в суде, истец сослался на то, что в спорные три дня на связи находился, но не был обеспечен работодателем надлежащими техническими средствами, что создало сбои в коммуникации.

Суды трех инстанций тщательно проверили обстоятельства дела в связи с доводами истца и в удовлетворении иска отказали. Суды, в частности, установили, что до издания приказа об увольнении работодатель провел внутреннюю проверку по вопросу обеспечения истца техническим средствам и возможности коммуникации с работодателем. Суды исследовали материалы проверки, составленный по ее результатам акт, и пришли к выводу о необоснованности позиции истца.

Суды также указали, что увольнение по ст. 312.8ТК РФ не относится к мерам дисциплинарного взыскания, однако работодатель четко следовал процедуре наложения дисциплинарного взыскания, истребовал у работника объяснения, провел внутреннюю проверку. Составленные работодателем документы подтверждают необоснованность позиции истца.

Таким образом, в данном деле суды сочли возможным принять во внимание дополнительные материалы, оставленные работодателем и не упомянутые прямо в приказе об увольнении.

Источник: Определение 2-го КСОЮ от 19.09.2023 № 88-23833/2023

]]>

There is a first post headline

Title of the second sample post

The third title for the post

Процедура увольнения

Темы, затронутые в обсуждаемом судебном споре:

Выплата премий

Темы, затронутые в судебных актах:

Увольнение работника

Темы, затронутые в обсуждаемом судебном споре:

Вниманию работодателей!

Вниманию работодателей!

Отказ в выплате

Правомерен ли отказ уволенному по сокращению совместителю, не имеющему другой работы, в выплате среднего заработка на период трудоустройства

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты для сотрудников – совместителей при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников

Поворот исполнения

Об особенностях поворота исполнения судебного решенияВнимательно читайте закон!

Вниманию работодателей!

Увольнение

Сокращение действительное или фиктивное?

Единственный кормилец

Единственный кормилец (ст. 261 ТК РФ)

Уведомление

Вовремя ли вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов?

Вакансии

Обязан ли работодатель предлагать сотруднику, работающему в обособленном подразделении, вакансии в подразделениях, расположенных в другой местности?

Переобучение

Обязан ли работодатель предоставить работнику, чья должность сокращается, переобучение?

Выплаты

Может ли работник получить выплаты в связи с увольнением по сокращению штатов более, чем за три месяца?

Мнимое сокращение

Действия работодателя по отношению к работнику в ходе процедуры увольнения свидетельствуют о мнимости сокращения

Мнимое сокращение 2

Истец сослался на мнимость сокращения, но не привел конкретных доказательств, подтверждающих его позицию

Сокращение должности

Ситуация:

МРОТ

Защита

Правильно выбирайте способ защиты трудового права: иск о признании недействительным трудового договора не может быть удовлетворен

Апелляционное обжалование

Апелляционное обжалование:

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора 2

Размеры пособий

Размеры различных пособий и социальных выплат

Испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу.

Право обжалования

Право обжалования решения по делу об административном правонарушении

Преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении: перечень категорий работников, имеющих преимущественное право, будет расширен с 01.09.2026 года

Расширение перечня доходов

Изменение порядка кассационного обжалования

Изменен порядок кассационного обжалования некоторых судебных актов по делам об административных правонарушениях

Неточный выбор

Неточный выбор основания для оспаривания увольнения по сокращению штатов ограничил возможности истца при защите трудовых прав

Оценка соответствия Конституции РФ норм ТК РФ

Конституционный Суд РФ дал оценку соответствия Конституции РФ норм ТК РФ, регулирующих выплату надбавок стимулирующего характера.

Ликвидация филиала

Ликвидация филиала и создание на его месте другого структурного подразделения с теми же функциями не дает основания для увольнения в связи с ликвидацией филиала

Продолжительность сверхурочной работы

В Госдуме рассматривается Проект увеличения годовой нормы продолжительности сверхурочной работы

Судебная практика

Практика Конституционного Суда РФ

Практика Конституционного Суда РФ

Проект изменений

Проект изменений в процессуальные кодексы РФ

Счета и вклады

Счета и вклады несовершеннолетних от 14 до 18 лет

Уведомление работника

Уведомление работника о наступлении его ежегодного отпуска

Судебная практика

Суд признал гражданско-правовые договоры с самозанятыми работниками трудовыми

Дисциплинарное взыскание

Условия перевода

Новое

Новое в регулировании стажировок

Повышение госпошлин

Повышение госпошлин для иностранных работников и их работодателей

Изменения в Федеральный закон

Об особенностях поворота исполнения судебного решения
Внимательно читайте закон!

Единственный кормилец
(ст. 261 ТК РФ)

Вовремя ли вручено уведомление о предстоящем увольнении
в связи с сокращением штатов?